Odkryjcie razem ze mną tajniki algorytmów, bo wiedza nie zna wieku!
W oczach wielu kandydatów panuje przekonanie o funkcjonowaniu i istnieniu algorytmów, które są stosowane przez wiele firm w procesach rekrutacyjnych. Część z nich jest wręcz przekonana, że to przez nie ich aplikacje nawet nie trafiają do oceny rekrutera. Potwierdzam, to jest prawda! Poniżej opisałem część z nich wraz z zasadami ich funkcjonowania. Skupiłem się również osobach pokrzywdzonych oraz ryzykach biznesowych w stosowaniu złych praktyk.
Dlaczego stosuje się „algorytmy” w procesie rekrutacji?
Algorytmy to tak naprawdę filtry, mające na celu znalezienie osób najbardziej zbliżonych do poszukiwanego stanowiska. Osobiście określam je jako pewnego rodzaju klucze, dające możliwość otwarcia kolejnych zamkniętych drzwi. Prawdą jest, że nie każda firma ma taki sam poziom stosowanych algorytmów i przyjętych technologii na potrzeby rekrutacyjne. Ich wprowadzenie jest głównie spowodowane potrzebą ograniczenia kosztów pracy w obszarze HR, zwiększeniem efektywności procesów selekcji kandydatów oraz ograniczeniem ryzyka biznesowego. Biznesy, zamiast zatrudnić dodatkowych specjalistów oraz walczyć o utrzymanie najlepszych z nich, musiały zmierzyć się z wysoką konkurencją na rynku pracy i postanowiły zainwestować w rozwój technologii. Była to jedyna możliwość na zapewnienie ciągłości procesów oraz sposobność na realizację kilkunastu projektów rekrutacyjnych przy jednoczesnych ograniczonych zasobach działów HR.
Jakie znane są algorytmy selekcji kandydatów?
Ciężko jest wymienić wszystkie z nich. Technologia sukcesywnie się rozwija, a wielu dostawców oraz konkurencyjność sprawiają, że proponowane są kolejne rozwiązania. Postanowiłem więc wymienić kilka najbardziej popularnych algorytmów wykorzystywanych do preselekcji kandydatów:
- algorytm oparty na sortowaniu – kandydaci są sortowani na podstawie określonych kryteriów, takich jak: doświadczenie zawodowe, wykształcenie, posiadane umiejętności, wiek, płeć, dostępność i oczekiwania finansowe. Następnie wybierani są tylko ci, którzy jedynie spełniają określone wymagania;
- algorytm oparty na słowach kluczach – algorytm, który analizuje CV kandydata pod kątem określonych słów kluczowych związanych z wymaganiami stanowiskowymi;
- algorytm oparty na analizie CV – kandydaci są oceniani na podstawie ich CV, które zawiera informacje o ich doświadczeniu zawodowym, osiągnięciach, umiejętnościach i edukacji;
- algorytm oparty na rekomendacjach – kandydaci są oceniani na podstawie rekomendacji od poprzednich pracodawców, mentorów lub innych osób, które mogą potwierdzić ich umiejętności i kompetencje. Osoby z pozytywnymi rekomendacjami są przenoszone do dalszego procesu rekrutacji;
- algorytm oparty na analizie danych z mediów społecznościowych – ten algorytm przeszukuje profile kandydatów w mediach społecznościowych, aby uzyskać dodatkowe informacje na temat ich umiejętności, doświadczenia i charakteru. Na podstawie tych danych algorytm decyduje, czy dana osoba powinna zostać zakwalifikowana do dalszego etapu rekrutacji. Weryfikowane jest również ryzyko biznesowe z zatrudnienia konkretnego kandydata;
- algorytm oparty na informacjach w sieci – kandydaci są oceniani na podstawie znalezionych informacjach o nich w sieci. Weryfikowane są profile społecznościowe oraz uzyskane o nich informacje, które mają ograniczyć ryzyko biznesowe;
- algorytm oparty na analizie zachowań online – kandydaci są oceniani na podstawie ich aktywności online, takiej jak posty na portalach społecznościowych, komentarze na blogach czy udział w branżowych wydarzeniach;
- algorytm oceniający odpowiedzi na pytania – ten algorytm analizuje odpowiedzi kandydatów na pytania zawarte w formularzu aplikacyjnym oraz jakości odpowiedzi i zgodności z wymaganiami stanowiska algorytm decyduje, które kandydatury powinny być rozpatrzone dalej;
- algorytm oparty na testach umiejętności – ten algorytm sprawdza umiejętności kandydatów poprzez przeprowadzenie testów online, które oceniają ich kompetencje w obszarach wymaganych do pracy. Na podstawie wyników testów algorytm decyduje, które osoby mają odpowiednie umiejętności do zaoferowania;
- algorytm psychometryczny – ocena kandydatów na podstawie ich typu osobowości oraz ich dopasowania do firmy, przełożonego oraz stanowiska. Oceniają cechy osobowości kandydata, takie jak np. inteligencja emocjonalna, zdolności interpersonalne czy stopień ambicji.
Jaka grupa osób jest najbardziej pokrzywdzona z uwagi na algorytmy?
Najbardziej pokrzywdzonymi osobami, są osoby w wieku 45+ tzw. Silversi. Jest to głównie podyktowane ich mniejszymi zdolnościami technologicznymi oraz faktem braku ich wsparcia przez dobrych i kompetentnych doradców. Brakuje programów rozwojowych, szkoleń czy publikacji w tym obszarze. Zdecydowana większość tych osób w ostatnich latach oddała się całym sercem pracy. Znaleźli się w sytuacji, w której powrót do poszukiwania nowego miejsca jest utrudniony. To wywołuje ich demotywacje, wewnętrzną frustrację oraz bezsilność. Co więcej, nie mają oni takiego doświadczenia w samej rekrutacji – przez lata pracowali raptem w kilku firmach. Do tego dochodzą jeszcze stereotypy związane z wiekiem oraz przekonania, że osoby starsze mogą być mniej elastyczne, trudniejsze do przekształcenia i mniej otwarte na nowe technologie. Ponadto, w przypadku pracy z AI, starsi pracownicy mogą nie posiadać odpowiedniej wiedzy technicznej i umiejętności cyfrowych, co może prowadzić do strachu przed trudnościami w adaptacji do nowych narzędzi i zadań. Jednak warto pamiętać, że wiek nie jest determinujący dla umiejętności i wartości pracy, a starsi pracownicy mogą przynieść do organizacji bogate doświadczenie, mądrość i umiejętności, które są cenne dla rozwoju przedsiębiorstwa. Dlatego ważne jest zachowanie otwartości i szacunku wobec pracowników w różnym wieku oraz wspieranie ich w nauce i rozwoju nowych umiejętności. Wielu młodych i początkujących rekruterów uznaje, że osoby w wieku 45+ będą notorycznie na zwolnieniach lekarskich, nie odnajdzie się w zmieniającym się świecie lub będą się mniej starać. Wiek nie powinien być jedynym kryterium oceny kompetencji i umiejętności pracowników. Istnieją również liczne zalety zatrudniania pracowników z dojrzałym doświadczeniem, takie jak stabilność, lojalność, umiejętność rozwiązywania problemów i zdolność do pracy w zespole. Warto więc podchodzić do tej kwestii z dużą ostrożnością i szanować doświadczenie oraz umiejętności pracowników w różnym wieku.
Osoby w wieku 45+ są często niedoceniane w świecie biznesu. Według wielu ekspertów oraz badań naukowych, osoby w wieku 45+ są nie tylko cennymi pracownikami, ale także jednymi z najlepszych na rynku pracy. Posiadają bogate doświadczenie zawodowe, które przekłada się na umiejętność radzenia sobie w różnych sytuacjach oraz podejmowania mądrych decyzji biznesowych. Mają również rozwinięte umiejętności komunikacyjne oraz rozwiązywania problemów, co czyni ich bardzo wartościowymi pracownikami w zespołach projektowych. Ponadto osoby w wieku 45+ są zazwyczaj bardziej lojalne wobec swojego pracodawcy oraz posiadają większe poczucie odpowiedzialności za powierzone im zadania. Są również bardziej stabilne emocjonalnie i potrafią radzić sobie ze stresem w sytuacjach trudnych.
Stosowanie algorytmów, a dyskryminacja.
Warto zachować bezpieczeństwo zarówno dla siebie jak i organizacji, którą reprezentujemy. Warto pamiętać o zasadach moralnych, kodeksie etycznym oraz dążyć do obiektywnych najlepszych praktyk biznesowych. Jeżeli dojdzie do ujawnienia zastosowania algorytmów, który będą dyskryminowały kandydatów z uwagi na ich wiek, Twoja firma znajdzie się w poważnych tarapatach oraz może prowadzić do szeregu poważnych konsekwencji. Oto niektóre z nich:
- poniesienie sankcji finansowych zarówno w kosztach procesowych i odszkodowawczych;
- utrata wizerunku zarówno w ujęciu relacji wewnętrznych i zewnętrznych – od aktualnych pracowników przez przyszłych pracowników, klientów oraz społeczeństwa;
- utrata zaufania partnerów strategicznych oraz akcjonariuszy;
- redukcja przychodów spowodowana kryzysem medialnym i przyjętymi praktykami potęgowana wycofaniem się klientów, odejściem kluczowych pracowników;
- utrata możliwych zysków związane z zastąpieniem wartościowych pracowników oraz utratą ich unikatowych kompetencji i szybkości operacyjnej;
- chaos organizacyjny spowodowany „koniecznymi” działaniami naprawczymi;
- wzmożone kontrole kontrolerów rządowych oraz wewnętrznych;
- brak różnorodności, która może wpłynąć na jej wyniki, dynamikę i innowacyjność.
Ważne jest, aby przestrzegać zasad równego traktowania wszystkich kandydatów i pracowników, niezależnie od ich wieku, zapewnić przejrzystość i uczciwość zasad zatrudniania oraz szanować wszystkich kandydatów dokonując wyboru jedynie nad podstawie ich posiadanych kompetencji.
Stosowanie algorytmów, a dyskryminacja.
Algorytmy preselekcji kandydatów nie są idealne i mogą prowadzić do błędnych ocen kandydatów. Wykorzystujące je firmy powinny mieć wdrożone i uruchomione adekwatne procedury, które muszą być sprawdzane w praktyce. Przedsiębiorstwa są zobowiązane do szkolenia oraz rozwijania kompetencji pracowników zajmujących się rekrutacją, po to, aby przeciwdziałać poważnym konsekwencją w ujęciu ochrony danych osobowych i równego traktowania kandydatów. Warto również pamiętać, że decyzję o zatrudnieniu powinien ostatecznie podejmować człowiek, który potrafi ocenić nie tylko umiejętności, ale również kreatywność, motywację i potencjał rozwoju kandydata. Jeśli jesteś rekruterem, to zachęcam Cię do poświęcenia dodatkowego czasu na ponowną weryfikację wszystkich kandydatów. Zaproś na spotkaniach osoby w różnym wieku, a tylko i wyłącznie dzięki temu Twoja decyzja będzie obiektywna. Inwestowanie w rozwój i motywację osób 45+ może przynieść firmie wiele korzyści, w tym zwiększoną produktywność, innowacyjność oraz lojalność pracowników. Dlatego zachęcam Cię do świadomego spotykania się z kandydatami 45+ i następnie ich zatrudniania. Gwarantuję Ci, że przekonasz się, jak są to świetni kandydaci, a Twój Hiring Manager będzie zachwycony!