Jak rekrutować osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności?

Katarzyna Bej – Piechowicz | SEHR

Od kiedy zaczęłam interesować się rekrutacją osób z niepełnosprawnościami, nadarzyła mi się okazja do współpracy z firmą Agencją Optymalizacją Zatrudnienia, która aktywnie otwiera się na kandydatów z OZN.

To doświadczenie pokazało mi, jak wiele mitów narosło wokół zatrudniania osób z niepełnosprawnościami i jak ogromne znaczenie ma sposób prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej.

Przede wszystkim uświadomiłam sobie, że rekrutacja osób z orzeczeniem o niepełnosprawności (OZN) to nie tylko odpowiedzialność społeczna, ale też realna szansa na pozyskanie lojalnych, kompetentnych i zmotywowanych pracowników.

Aby jednak proces rekrutacyjny był profesjonalny i wspierający, warto znać dobre praktyki i uważnie przyjrzeć się temu, jak rozmawiamy z kandydatem.

Na co zwrócić uwagę podczas rekrutacji?

Ogłoszenie o pracę

• Użyj prostego, jasnego i zrozumiałego języka
• Sporządź treść klarownie i przejrzyście
• Udostępnij ogłoszenie w różnych formach
• Skup się na umiejętnościach i kompetencjach
• Wymień istotne obowiązki na stanowisku
• Podawaj konkretne wymagania – unikaj ogólników typu „odporność na stres”, jeśli nie są kluczowe
• Dodaj zapis o otwartości na osoby z OZN

         Pierwszy kontakt

• Brak obowiązku ujawniania OZN – kandydat/kandydatka nie musi informować o niepełnosprawności, jeśli tego nie chce.
• Naturalna reakcja – jeśli kandydat/kandydatka wspomni o OZN, zachowaj spokój, empatię i nie okazuj zaskoczenia.
• Nie pytaj o diagnozę ani leczenie – pytania medyczne są niedopuszczalne.
• Skup się na kompetencjach – doświadczenie, umiejętności i potencjał powinny być głównym tematem rozmowy.
• Pytaj o potrzeby w miejscu pracy, nie o ograniczenia – np. „Czy są jakieś usprawnienia, które pomogą Ci komfortowo pracować?”.
• Daj czas na odpowiedź – niektóre osoby potrzebują chwilę dłużej, aby odpowiedzieć.
• Równy język – nie używaj zdrobnień ani tonu litościwego, traktuj kandydata profesjonalnie i partnersko.
• Elastyczna forma kontaktu – uszanuj preferowany sposób komunikacji (np. mail, rozmowa online, obecność tłumacza migowego).
• Dyskrecja – informacje przekazane przez kandydata traktuj poufnie.

Rozmowa rekrutacyjna

• Skup się na kompetencjach i doświadczeniu, nie na ograniczeniach.
• Zadawaj pytania takie jak do każdego kandydata, np.:

„Jakie były Twoje największe osiągnięcia zawodowe?”

• „Co motywuje Cię w pracy?”
• Jeśli pojawia się temat dostosowania miejsca pracy, pytaj wprost, ale taktownie:

„Czy są jakieś usprawnienia, które pomogą Ci komfortowo pracować?”

• Unikaj pytań wrażliwych, np. o rodzaj schorzenia, przebieg leczenia czy stan zdrowia.

Postawa rekrutera/rekruterki

Empatia i neutralność – nie lituj się i nie bagatelizuj.

Czas i cierpliwość – jeśli kandydat potrzebuje więcej czasu na odpowiedź, daj mu przestrzeń.

Otwartość na różne formy komunikacji – np. kandydat może preferować kontakt mailowy, rozmowę online czy tłumacza języka migowego.

Dobre praktyki, które możecie zastosować u siebie w firmie:

Przygotuj zespół na przyjęcie nowego pracownika – krótkie szkolenie o inkluzywności może przełamać bariery.

Zadbaj o dostępność miejsca pracy – ergonomiczne stanowisko, dostęp do windy, odpowiednie oświetlenie.

Pamiętaj o regularnym feedbacku – osoby z OZN często bardzo cenią jasne i konkretne wskazówki.

Podsumowanie

Dzięki mojemu doświadczeniu wiem, że temat mógł Was zaciekawić.

Pamiętajcie!

Rekrutacja osób z orzeczeniem o niepełnosprawności wymaga nieco więcej uważności i świadomości, ale w gruncie rzeczy opiera się na tym samym, co każda dobra rekrutacja: szacunku, równości i koncentracji na potencjale kandydata.

Dobrze poprowadzona rozmowa otwiera drogę do wartościowej współpracy, z której zyskuje nie tylko pracodawca, ale i cały zespół.