Dlaczego najlepszych kandydatów możesz nie znaleźć wśród osób aktywnie szukających pracy?

Paulina Łączek | SEHR

Na pierwszy rzut oka wygląda to sensownie: skoro publikujemy ogłoszenie, to właśnie w odpowiedzi na nie powinny pojawić się aplikacje najlepszych i najbardziej zmotywowanych kandydatów. Osób gotowych na zmianę, świadomych swoich kompetencji i chętnych, by wejść w nową rolę.

Jednakże w praktyce, zwłaszcza gdy mówimy o stanowiskach menedżerskich, eksperckich czy executive, przekonanie to rzadko kiedy znajduje potwierdzenie w rzeczywistości.

Od ponad 20 lat obserwuję procesy, w których kandydaci dostępni „od ręki” są jedynie niewielkim wycinkiem rynku. Najciekawsi kandydaci zwykle nie aplikują sami. Nie dlatego, że nie chcą zmiany, ale dlatego, że ich gotowość uruchamia się w zupełnie inny sposób niż u osób aktywnie poszukujących pracy.

Gdy ogłoszenie nie wystarcza

Procesy oparte wyłącznie na ogłoszeniach prowadzą często do wniosków, które mają niewiele wspólnego z faktycznym stanem rynku: że „kandydatów nie ma”, że „nikt spełniający wymagania się nie zgłosił”, że „rynek jest słaby”. Tymczasem brak odpowiednich aplikacji nie oznacza braku odpowiednich osób. Oznacza wyłącznie brak dostępu do właściwych grup kandydatów.

Ogłoszenia są przydatnym narzędziem, ale nie mogą stanowić fundamentu procesów, które mają kluczowe znaczenie dla rozwoju organizacji. W praktyce w przypadku ról strategicznych warto zaczynać od odwrotnego podejścia: nie od tego, kto się zgłosi, ale od tego, kto rzeczywiście istnieje na rynku i jakie kompetencje są potrzebne, aby zrealizować cele.

Dopiero połączenie analizy rynku, mapowania talentów i rozmów z kandydatami pasywnymi pozwala na stworzenie shortlisty, która jest pełna, rzetelna i realnie wspiera decyzję biznesową.

Kandydaci, którzy nie szukają pracy

Wielokrotnie spotykałam się z sytuacją, w której firma – przekonana, że rynek „nie oferuje nic lepszego” – wstrzymywała proces rekrutacyjny bez placementu. Jednak kiedy przejmowaliśmy projekt i rozpoczynaliśmy pogłębiony direct search, okazywało się, że na rynku istnieje grupa kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymagania, lecz realnie podnoszą poprzeczkę. To właśnie kandydaci pasywni. I dotarcie do nich nie polega wyłącznie na przejrzeniu LinkedIna, tak jak sądzi wiele firm. To efekt relacji, rozmów i doświadczenia. To chwytanie za telefon i dziesiątki spotkań, które na pierwszy rzut oka nie prowadzą do zmiany, ale z czasem budują zaufanie, pozwalają lepiej zrozumieć rynek i sprawiają, że w odpowiednim momencie kandydat wraca z gotowością do rozmowy o kolejnym kroku zawodowym.

Aby dotrzeć do potencjalnych przyszłych pracowników wykorzystujemy direct search, czyli ukierunkowane pozyskiwanie kandydatów, którzy nie poszukują pracy, a mogą być najlepszą odpowiedzią na potrzeby firmy. To proces wymagający precyzyjnego zdefiniowania profilu, analizy rynku, dotarcia do właściwych osób i prowadzenia z nimi partnerskich rozmów. Rozmów, które pozwalają uruchomić ich gotowość do zmiany, nawet jeśli sami nie myśleli jeszcze o odejściu.

Tych osób nie widać wśród aplikujących, ponieważ zazwyczaj są zaangażowane w projekty, czy mają na tyle dobre warunki pracy, że z własnej inicjatywy nie podejmują tematu nowej roli.

W takiej sytuacji rola doradcy rekrutacyjnego wykracza poza samą selekcję kandydatów. Przy pozyskiwaniu kandydata stajemy się ambasadorem klienta – jego kontekstu biznesowego, wyzwań i kierunku rozwoju. To oznacza umiejętność zbudowania narracji, która pozwala kandydatowi spojrzeć na swoją sytuację z innej perspektywy i rozważyć zmianę, o której wcześniej nie myślał.

Wielu kandydatów zaczyna rozmowę od słów: „nie szukam pracy”. Pozyskanie talentu nie polega na reakcji na ofertę, lecz na uruchomieniu refleksji. To jeden z najbardziej wymagających, ale jednocześnie najbardziej wartościowych elementów procesu rekrutacyjnego – zarówno w pracy z zewnętrznym partnerem, jak i po stronie wewnętrznego HR, który pełni rolę ambasadora własnej organizacji.

Zmiana pracy jako świadomy proces, a nie odpowiedź na ofertę

Decyzja o zmianie pracy w grupie kandydatów pasywnych wynika z długofalowych przemyśleń dotyczących dalszego kierunku rozwoju, a nie z konieczności znalezienia nowego miejsca pracy.

Rozmowy, które prowadzę z kandydatami pasywnymi, często nie polegają na prezentacji stanowiska. Są raczej dyskusją o tym:

• w jakim miejscu zawodowym dana osoba faktycznie się znajduje;
• czy obecne środowisko wzmacnia jej potencjał, czy raczej go ogranicza;
• czy organizacja daje przestrzeń na wpływ i podejmowanie decyzji, czy staje się miejscem, w którym trudno już rozwijać kompetencje;
• dokąd kandydat chce dojść w najbliższej perspektywie i jakiej ścieżki potrzebuje, by tam trafić.

Dopiero na tym tle zaczyna wyłaniać się sens ewentualnej zmiany. I dopiero wtedy możliwe jest zestawienie ambicji kandydata z kierunkiem rozwoju firmy.

Zmiana nie następuje więc dlatego, że pojawia się oferta. Następuje wtedy, gdy konkretna rola otwiera możliwość zgodną z kierunkiem, który chce obrać kandydat, zarówno w wymiarze kompetencyjnym, jak i osobistym.

Relacja jako długofalowe źródło talentów

Praca z kandydatami pasywnymi polega na budowaniu relacji, która często powstaje wcześniej niż sama potrzeba rekrutacyjna. W executive search rozmowa staje się punktem wyjścia do zbudowania zaufania, a nie jednorazowym kontaktem dotyczącym konkretnej roli. Często zdarza się, że kandydaci, których poznałam lata temu, wracają w momencie, w którym pojawia się u nich gotowość do zmiany. Szukają wtedy partnera, który pomoże im podjąć świadomą decyzję zawodową.

Ten rodzaj współpracy sprawia, że sourcing nie polega na przeglądaniu dostępnych profili, ale na sztuce rozumienia rynku w sposób systemowy: na obserwowaniu kluczowych projektów, dynamiki organizacji, ruchów biznesowych, zmian liderów i dojrzewania kompetencji w określonych zespołach. Właśnie dlatego direct search nie jest działaniem „uzupełniającym”. To jedyna metoda, która pozwala dotrzeć do talentów niewidocznych z poziomu ogłoszeń.

Jak więc docierać do najlepszych kandydatów?

Włączenie direct search do praktyki rekrutacyjnej staje się kluczowe, szczególnie w przypadku ról strategicznych, menedżerskich i eksperckich. Ogłoszenia są ważnym elementem procesu, ale stanowią jedynie jego jedną część. Dają dostęp do kandydatów aktywnych, lecz nie odsłaniają pełnego rynku.

Firmy, które mają odwagę wyjść poza klasyczny model rekrutacji, działają nie według zasady „zobaczmy, kto się zgłosi”, ale „zobaczmy, kto jest na rynku i co może zrobić w naszej organizacji”.

I właśnie dzięki temu, łącząc wiedzę, nawiązane relacje i metodę direct search, znajdują najlepszych kandydatów obecnych na rynku.