HR i biznes są po tej samej stronie, ale dlaczego tak trudno się dogadać?
Anna Marciniak | SEHR
Biznes często mówi, że HR nie rozumie branży, którą wspiera; nie zna realiów rynkowych; nie rozumie prawdziwych potrzeb firmy; nie jest partnerem dla liderów.
HR uważa, że biznes nas nie słucha; nie widzi długofalowych konsekwencji swoich decyzji; nie zauważa problemów, z którymi borykają się ludzie.
Obie strony często mają rację. Dlaczego tak się dzieje – skoro obie strony chcą, żeby firma działała lepiej?
Jak to zmienić? Jak sprawić, żeby HR-owcy i biznes znaleźli wspólny język? Jak mają się ze sobą porozumiewać, żeby ich kontakt był efektywny i jasny? Kiedy ze sobą rozmawiać?
Zastanówmy się jak HR może (i musi) przejść z roli „działu wsparcia” do pozycji realnego partnera, bez walki o pozycję i bez frustracji po obu stronach. Obalmy mity, które obie strony uznają za pewniki, i które przeszkadzają we wzajemnej współpracy. Przyjrzyjmy się powodom, dla których HR traci zaufanie biznesu. Skupmy się na języku naszych komunikatów – by lepiej i skuteczniej się porozumiewać.
Najczęstszy mit: „Biznes nie chce HR jako partnera”
Żeby obalić ten mit, najpierw trzeba zdefiniować słowo „partnerstwo”, który obie strony inaczej rozumieją. W języku biznesu partnerstwo oznacza pomoc w rozwiązywaniu bieżących problemów. Dla HR-ów to współdziałanie w rozwiązaniach systemowych (często zanim pojawi się istotny problem, którego rozwiązanie zabierze dużo czasu, wysiłku i może kosztować organizację odejście cennych pracowników).
Często HR widzi więcej, przewiduje konsekwencje w perspektywie kilkuletniej, ale nie umie przekazać tej wizji biznesowi w sposób, który byłby dla niego zrozumiały i przynoszący wartość dodaną.
Biznes chce współpracować z HR, ale często ma poczucie, że HR „wyskakuje z procesami”, podczas gdy liderzy chcą rozwiązać swoje aktualne problemy. HR ma poczucie, że nie jest traktowany strategicznie, ale jako wsparcie w „bieżączkach” lub jako narzędzie przekazywania niepopularnej komunikacji.
Nie chodzi tu o różnice w celach, czy o konflikt wartości. Obie strony rozmijają się w czasie i języku komunikacji.
Trzy momenty, gdy HR traci zaufanie biznesu
1. Gdy przychodzi za wcześnie
Gdy HR widzi większą rotację pracowników; gdy z rozmów formalnych i nieformalnych wynika, że pracownicy są przeciążeni; gdy słyszy od liderów, że w swoich zespołach obserwują spadek zaangażowania – już myśli o rozwiązaniach systemowych. Na tym etapie myślimy co zmienić, ulepszyć, zmodyfikować, żeby ludzie byli bardziej zadowoleni i zmotywowani. Żeby ich nie stracić.
Biznes zaś często podsumowuje: „Na razie dowozimy wynik”.
Gdy w takiej chwili HR zaczyna rozmowę od wprowadzenia rozwiązania systemowego („potrzebujemy programu…”), zamiast od konsekwencji dla wyniku, traci uwagę biznesu już na samym starcie.
2. Gdy przychodzi za późno
W momencie, gdy biznes podjął decyzje personalne i/lub zespół jest w kryzysie, lider oczekuje „naprawy” sytuacji przez… HR. Nasza rola sprowadza się do dostarczenia usługi „gaszenia pożarów” w sytuacji, na którą nie mieliśmy żadnego wpływu – bo przestrzeń decyzyjna już nie istnieje.
3. Gdy mówi swoim językiem
Dla biznesu liczy się wynik, KPI-e, ryzyko, czy prawna odpowiedzialność lidera.
Podczas, gdy HR mówi o (abstrakcyjnych dla biznesu) pojęciach takich jak: rozwój, kompetencje, zaangażowanie, kultura organizacyjna, etyka i wartości.
Jak HR może lepiej „czytać” potrzeby biznesu
Żeby nie przychodzić do biznesu ani za wcześnie, ani za późno, przede wszystkim trzeba być blisko liderów. Trzeba rozumieć branżę i biznes, dla którego pracujemy. Trzeba zadawać pytania, które pomogą nam sprawdzać sytuację w zespołach i szybko odbierać sygnały ostrzegawcze.
Prawdziwa wartość HR w pracy z liderami – to coachingowy styl zadawania pytań, aktywne słuchanie, budowanie relacji, prowokowanie do refleksji i obiektywnego spojrzenia na rzeczywistość i podległych pracowników. Pomóżmy liderowi samemu nazwać problem, pokażmy konsekwencje różnych decyzji i przenieśmy rozmowę z poziomu „ludzie” na poziom decyzji biznesowych.
- Co dziś najbardziej blokuje realizację celów zespołu?
- Gdzie ryzyko personalne zaczyna wpływać na wynik?
- Jakie zachowania liderów najbardziej utrudniają Ci skalowanie biznesu?
Jeśli nie pokażemy zainteresowania światem biznesu – nigdy nie będziemy dla niego partnerami.
To nie znaczy, że mamy wyręczać biznes z odpowiedzialności. Naszym zadaniem jest wspieranie procesów biznesowych, przy zachowaniu właściwych ról (Czasem trzeba powiedzieć:
„To nie jest problem HR. To jest decyzja liderska – mogę pomóc ją dobrze przeprowadzić.”)
Zmień język – zmieni się Twoja pozycja
Jeśli chcemy być skuteczni w komunikacji, musimy dostosować nasz język do rzeczywistości naszych rozmówców. To nie oznacza rezygnacji z wartości HR. To oznacza tłumaczenie ich na język decyzji.
Zamiast mówić:
- „program rozwojowy” → mówmy: zmiana zachowań, które dziś kosztują nas wynik,
- „zaangażowanie” → ryzyko spadku efektywności i rotacji kluczowych osób,
- „wellbeing” → zdolność zespołu do utrzymania tempa w kolejnych 6–12 miesiącach.
Jeśli pokażemy wpływ miękkich kompetencji na twarde wyniki – stajemy się prawdziwym partnerem w dyskusji i planowaniu strategii. Biznes nie odrzuca HR, ale odrzuca to, czego nie może przełożyć na decyzje.
5 rzeczy, które każdy HR-owiec może zrobić od jutra
- Buduj relację wcześniej – zanim biznes znajdzie się w kryzysie.
- Zadawaj pytania, które zmuszają do myślenia.
- Sprawdzaj, czy lider naprawdę widzi problem, czy tylko Ty go widzisz.
- Zanim zaproponujesz rozwiązanie – nazwij konsekwencje biznesowe problemu.
- Nie bierz odpowiedzialności za decyzje, na które nie masz wpływu.
HR i biznes po tej samej stronie
Jeśli chcemy efektywnie się porozumiewać z biznesem potrzebujemy dobrego momentu, właściwego języka i jasnej relacji z biznesem, wcale nie więcej narzędzi, procesów, ani „walki o pozycję”.
A tę relację, można – i warto – świadomie rozwijać.
- Po czym rozpoznajecie, że dany temat jest jeszcze „za wcześnie” dla biznesu – a po czym, że właśnie teraz jest najlepszy moment, żeby HR zabrał głos?
- Jakie pytanie zadane menedżerowi najbardziej zmieniło dynamikę Waszej współpracy z biznesem?
