Jak rekrutować bez ageizmu? Najprostsze zmiany w ogłoszeniach i procesie.

Karol Gąsior | SEHR

Najprostsze zmiany w ogłoszeniach i procesie

Ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek, jest jednym z najbardziej powszechnych, a jednocześnie najmniej uświadomionych zjawisk w ofertach pracy i rekrutacji. W przeciwieństwie do innych form dyskryminacji, ageizm w rekrutacji najczęściej nie wynika z intencji – jest efektem nieświadomych uprzedzeń i utartych stereotypów dotyczących wieku. Najczęściej wynika z utrwalonych schematów językowych, uproszczonych założeń dotyczących produktywności pracowników w różnym wieku oraz z nieuświadomionych uprzedzeń decyzyjnych. Jak pokazuje Global Report on Ageism opublikowany przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) w 2021 roku, ageizm jest systemowym problemem rynku pracy i dotyczy zarówno osób młodszych, jak i starszych¹.

Ageizm zaczyna się już na etapie ogłoszenia

Pierwszym punktem styku kandydata z organizacją jest ogłoszenie o pracę i to właśnie na tym etapie często dochodzi do niezamierzonej selekcji wiekowej. Badania przeprowadzone przez Iana Burna, Daniela Firooziego, Daniela Ladda oraz Davida Neumarka dla Federal Reserve Bank of San Francisco wykazały, że ogłoszenia zawierające sformułowania kojarzone ze stereotypami wieku istotnie wpływają na strukturę wiekową aplikujących kandydatów, mimo że formalnie nie zawierały żadnych ograniczeń wiekowych².

Co istotne, efekt ten nie wynikał z aktywnego odrzucania starszych kandydatów, lecz z ich samoeliminacji – osoby 40+ i 50+ rzadziej decydowały się na aplikowanie, uznając, że „nie pasują” do profilu opisanego w ogłoszeniu.

Najprostsze zmiany w ogłoszeniach o pracę

1. Zamiast wieku, określ potrzebne kompetencje

Zgodnie z rekomendacjami Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), jednym z najskuteczniejszych sposobów ograniczania ageizmu jest zastąpienie języka cech (energia, świeżość, dynamika) językiem konkretnych umiejętności i rezultatów pracy³. Kompetencje nie są zależne od wieku, natomiast nieprecyzyjne opisy stanowisk sprzyjają interpretacjom opartym na stereotypach.

2. Ostrożnie z wymaganiami dotyczącymi doświadczenia

Badania National Bureau of Economic Research (NBER) autorstwa Iana Burna, Patricka Buttona, Luisa Felipe Munguia Corellę oraz Davida Neumarka pokazują, że sztywne wymagania dotyczące liczby lat doświadczenia, zwłaszcza bez uzasadnienia – mogą pośrednio wykluczać zarówno młodszych, jak i starszych kandydatów⁴. Zamiast tego rekomenduje się opisywanie rodzaju doświadczenia, które faktycznie jest potrzebne na danym stanowisku.

3. Jasny sygnał inkluzywności

Raport OECD „Promoting an Age-Inclusive Workforce” (2020) wskazuje, że nawet krótkie deklaracje dotyczące otwartości na kandydatów w różnym wieku zwiększają różnorodność aplikujących i poprawiają postrzeganie pracodawcy⁵.

Ageizm w procesie rekrutacyjnym – co mówią badania?

Ageizm nie kończy się na treści ogłoszenia. Eksperymentalne badania rekrutacyjne, polegające na wysyłaniu identycznych CV różniących się wyłącznie wiekiem kandydata, konsekwentnie pokazują, że starsze osoby rzadziej otrzymują zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne. Takie wyniki uzyskano m.in. w badaniach Iana Burna, Patricka Buttona, Luisa Felipe Munguia Corellę oraz Davida Neumarka dla NBER realizowanych w Stanach Zjednoczonych oraz Europie⁴.

Najczęstsze momenty ryzyka w procesie to:

• selekcja CV (np. ocenianie przez pryzmat dat edukacji),
• rozmowy kwalifikacyjne oparte na „dopasowaniu kulturowym”,
• założenia dotyczące motywacji, elastyczności czy gotowości do nauki.

Proste zmiany w procesie rekrutacyjnym

Eksperci HR i autorzy badań zgodnie wskazują kilka skutecznych rozwiązań:

• standaryzację kryteriów oceny kandydatów,
• ograniczenie informacji w CV, które nie są niezbędne do oceny kompetencji
• szkolenia z unconscious bias dla rekruterów i hiring managerów,
• ocenę potencjału i kompetencji zamiast „intuicyjnego dopasowania”.

Dlaczego rekrutacja bez ageizmu się opłaca?

Z perspektywy biznesowej eliminowanie ageizmu oznacza dostęp do szerszej puli talentów. Raporty OECD oraz CIPD wskazują, że zespoły zróżnicowane wiekowo charakteryzują się większą stabilnością, lepszym transferem wiedzy oraz wyższą retencją pracowników⁵^,³. Dodatkowo, organizacje prowadzące inkluzywną rekrutację wzmacniają swój employer branding i zmniejszają ryzyko prawne.

Podsumowanie

Rekrutowanie bez ageizmu nie wymaga radykalnych zmian, lecz świadomych decyzji opartych na danych. Badania WHO, OECD, CIPD oraz instytucji akademickich jednoznacznie pokazują, że język ogłoszeń i sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego realnie wpływają na strukturę aplikujących kandydatów. Najprostsze zmiany to przede wszystkim precyzyjny język, obiektywne kryteria i refleksja nad własnymi uprzedzeniami. Drobne zmiany mogą znacząco poprawić jakość rekrutacji i efektywność biznesową organizacji.

Przypisy

1. World Health Organization, Global Report on Ageism, 2021.
   https://www.who.int/publications/i/item/9789240016866 ↩︎
2. Burn, I., Firoozi, D., Ladd, D., Neumark, D., Age Discrimination and Age Stereotypes in Job Ads, Federal Reserve Bank of San Francisco, Economic Letter, 2023.
   https://www.frbsf.org/research-and-insights/publications/economic-letter/2023/03/age-discrimination-and-age-stereotypes-in-job-ads/ ↩︎
3. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Resourcing and Talent Planning Report, 2022.
   https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/resourcing-and-talent-planning-report-2022-1_tcm18-111500.pdf ↩︎
4. Burn, I., Button, P., Munguia Corella, L. F., Neumark, D., Experimental Evidence on Age Discrimination in Hiring, NBER Working Paper No. 26552, 2019.
   https://www.nber.org/papers/w26552 ↩︎
5. OECD, Promoting an Age-Inclusive Workforce, 2020.
   https://www.oecd.org/en/publications/promoting-an-age-inclusive-workforce_59752153-en.html ↩︎