Rola HR w budowaniu społecznej odpowiedzialności organizacji
dr Sylwia Stachowska | SEHR
W uwarunkowaniach funkcjonowania współczesnych organizacji działania z zakresu społecznej odpowiedzialności stają się coraz bardziej powszechne – wzrasta świadomość, że wizerunek firmy społecznie odpowiedzialnej ma znaczenie strategiczne. Obserwacje praktyki wskazują jednak, że aktywność na polu CSR kierowana jest w głównej mierze na zewnątrz – do klientów, potencjalnych inwestorów, czy społeczności lokalnych. A przecież sukces rynkowy uzależniony jest nie tylko od tego typu inicjatyw, ale również, a może przede wszystkim – od działań prowadzonych w wymiarze wewnętrznym, adresowanych do pracowników, których firmy powinny traktować podmiotowo, angażująco, przy zachowaniu odpowiednich relacji z kadrą zarządzającą, opartych na zaufaniu i współpracy oraz dbałości o bezpieczeństwo i rozwój, a także zaspokajanie ich potrzeb i oczekiwań.
Z tego względu tak ważną rolę odgrywa obszar zarządzania zasobami ludzkimi oraz zaangażowanie komórek HR w procesy formułowania i wdrażania polityki społecznej odpowiedzialności, co wiąże się z jednej strony z koniecznością podejmowania działań mających na celu skuteczne motywowanie i budowanie zaangażowania zatrudnionych osób, a z drugiej strony – z ich aktywnym udziałem we wdrażaniu strategii CSR w poszczególnych aspektach działalności firmy, co stanowi kluczowy warunek sukcesu.
HR w centrum odpowiedzialnego biznesu
Można powiedzieć, że pracownicy znajdują się w centrum zainteresowania odpowiedzialnego biznesu, a obszar personalny odgrywa kluczową rolę dla zrównoważonego rozwoju organizacji. W ogólnym ujęciu CSR zajmuje się bowiem sposobem funkcjonowania firmy, w tym m.in. podejściem do zarządzania ludźmi, a firma, realizując społecznie odpowiedzialne cele, podejmuje decyzje i działania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, zaspokajając potrzeby swoich pracowników jako interesariuszy, którzy mogą na nią wpływać i pozostają pod wpływem jej działalności.
Istotną rolę odgrywa w tym strategia CSR, która musi być integrowana ze strategią biznesową, ale też ściśle powiązana ze strategią personalną. Dotyczy ona postępowania w sposób odpowiedzialny zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz firmy – a więc w odniesieniu do społeczeństwa i społeczności pracowników. W tym drugim przypadku chodzi o tworzenie środowiska pracy, w którym chronione są prawa osób zatrudnionych, a polityka i praktyki HR zapewniają sprawiedliwe i etyczne ich traktowanie.
Politykę CSR można wyrazić w formie deklaracji podstawowych wartości wyznawanych przez firmę, takich jak: dbałość o ludzi, kompetencje, konkurencyjność, obsługa klienta, innowacje, wydajność, jakość, praca zespołowa. Trzeba jednak pamiętać, że deklarowane wartości będą puste, jeżeli nie będzie szła za nimi praktyka w formie skoordynowanego działania menedżerów współdziałających z pracownikami i wspieranych przez dział HR. Warto przy tym podkreślić, że specjaliści HR odgrywają ważną rolę w promowaniu społecznej odpowiedzialności biznesu, głównie ze względu na nastawiony na ludzi i etyczny wymiar swojej funkcji.
Realizacja działań społecznie odpowiedzialnych w obszarze HR
Z punktu widzenia realizacji strategii CSR wobec pracowników, można wskazać najważniejsze obszary wymagające analizy działań w zakresie HRM i ich wpływu na motywację i budowanie lojalności wobec pracodawcy, a w poszczególnych kategoriach można wymienić przykłady konkretnych działań:
|
Obszary HR związane |
Przykłady działań |
|---|---|
|
Rekrutacja i adaptacja |
– zwrócenie uwagi na przebieg tych procesów z punktu widzenia zaspokojenia potrzeb organizacji i pracownika |
|
Warunki zatrudnienia i wynagrodzenia |
– zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa w zakresie pewności i stałości zatrudnienia – zatrudnianie pracowników w oparciu o kryterium kompetencji – procedura selekcji pozbawiona elementów subiektywnych w ocenie kandydatów – transparentna polityka płacowa i sprawiedliwe wynagrodzenia – obiektywny system płacy zasadniczej oparty na wynikach wartościowania pracy – uzależnienie ruchomych składników wynagrodzeń (w tym przede wszystkim premii) od wkładu i efektów pracy – adekwatne i terminowe wynagradzanie oraz zapewnienie pracownikom świadczeń socjalnych – troska o utrzymanie istniejących oraz tworzenie nowych miejsc pracy – przeprowadzanie koniecznych zwolnień w sposób najmniej obciążający pracownika (programy w zakresie outplacementu) |
|
Polityka różnorodności i równych szans |
– podejmowanie działań w zakresie propagowania wzajemnego szacunku i tolerancji, promowanie wartości płynących z różnorodności w firmie, a także wzrost świadomości pracowników w tym obszarze – stwarzanie równych szans i przestrzeganie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie, przekonania polityczne itp. w obszarach dotyczących zatrudnienia, wynagrodzeń czy awansu – dostrzeganie i akceptowanie różnic tkwiących w kapitale ludzkim i wykorzystywanie ich do osiągania przewagi konkurencyjnej |
|
Szkolenia i rozwój |
– organizowanie szkoleń i różnorodnych programów rozwojowych oraz zachęcaniu pracowników do uczestnictwa w różnych formach nabywania wiedzy – kreowanie atmosfery sprzyjającej podejmowaniu przez pracowników różnorodnych działań sprzyjających samodoskonaleniu – dbałość o rozwój pracowników, opracowywanie i przedstawianie im przejrzystych kryteriów rozwoju zawodowego i ścieżki kariery w organizacji – prowadzenie z pracownikami rozmów rozwojowych na temat możliwości awansu i kompetencji potrzebnych w przyszłej karierze – realizacja szkoleń na podstawie analizy potrzeb organizacji i pracowników, kreowanie kultury dzielenia się wiedzą w organizacji |
|
Satysfakcja i komunikacja |
– motywowanie do pracy, a szczególnie nagradzanie i karanie odwołujące się do klarownych kryteriów powszechnie znanych – transparentne i sprawiedliwe systemy motywacyjne tworzące możliwości awansu i rozwoju – jasne i obiektywne zasady systemu motywowania i oceniania pracowników – rozpoznawanie potrzeb pracowników i zaspokajanie ich poprzez wykorzystanie odpowiednich narzędzi i rozwiązań – badania opinii i oczekiwań zatrudnionych osób, i wykorzystywanie wniosków z nich płynących do doskonalenia systemu motywacyjnego – dbałość o efektywną komunikację i przepływ informacji w firmie – zastosowanie odpowiednich procedur w zakresie komunikacji wewnętrznej, organizowanie spotkań informacyjnych, wykorzystanie takich narzędzi jak intranet, fora multimedialne itp. – dialog z pracownikami oparty na sprawnie funkcjonującym systemie komunikacji wewnętrznej |
|
Integracja pracowników |
– podejmowanie działań zorientowanych na zaspokajanie potrzeb pracowników i ich rodzin poprzez organizowanie spotkań, imprez, szkoleń itp. dla ich integracji z firmą |
|
Partycypacja pracowników w zarządzaniu |
– podmiotowe podejście do pracowników – budowanie świadomości, że współdecydują o sposobie realizacji zadań, które należą do ich obowiązków, są informowani przez kierownictwo o planach firmy i mają wpływ na decyzje dotyczące własnej pracy – włączanie pracowników w procesy rozwiązywania problemów organizacyjnych, preferowanie współdziałania i pracy zespołowej, zachęcanie do zgłaszania pomysłów i propozycji usprawnień itp. (empowerment of employees) – zaangażowanie pracowników w procesy podejmowania decyzji i tworzenia innowacyjnych rozwiązań, powiązane z systemem motywacji, rozwoju i oceniania |
|
Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia |
– wdrożenie rozwiązań w obszarze BHP zintegrowanych z systemem zarządzania jakością i ochroną środowiska – wdrażanie procedur poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy, prowadzenie działań zachęcających do prowadzenia zdrowego trybu życia, dodatkowe ubezpieczenia, oferowanie pakietu usług medycznych dostosowanych do potrzeb pracowników itp. |
|
Równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym |
– uwzględnienie potrzeb pracowników w zakresie ustalania indywidualnego systemu organizacji i czasu pracy – programy Work-Life Balance, w tym m.in. wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy np. dla osób wychowujących małe dzieci, czy opiekujących się osobami starszymi |
|
Wolontariat pracowniczy |
– angażowanie zatrudnionych osób w różnego rodzaju przedsięwzięcia, których celem jest rozwiązywanie różnorodnych problemów społecznych – udział pracowników w działaniach mających na celu wsparcie potrzebujących, np. w ramach projektów na rzecz społeczności lokalnych, w tym w zakresie wolontariatu kompetencji, polegającego na dzieleniu się wiedzą |
|
Przeciwdziałanie nadużyciom w miejscu pracy |
– działania w zakresie podniesienia świadomości i przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi, molestowaniu, szkolenia w zakresie postępowania w określonych sytuacjach – kodeksy etyczne i dbałość o ich przestrzeganie |
|
Wsparcie pracowników |
– zapewnienie wsparcia finansowego (świadczenia pieniężne dla pracowników i ich rodzin), jak również pozafinansowego (np. pomoc w efektywnym zaplanowaniu i realizowaniu rozwoju zawodowego, pomoc psychologiczna, wsparcie emocjonalne) – wsparcie ze strony bezpośrednich przełożonych, związane z budowaniem atmosfery bezpieczeństwa i zaufania w zespołach |
Podsumowanie
Wdrażając ideę CSR w zarządzanie zasobami ludzkimi, należy mieć na uwadze, że działania społecznie odpowiedzialne to nie pojedyncze, spektakularne akcje, ale codzienność – godne, uczciwe, sprawiedliwe traktowanie pracowników. Oznacza to, że im więcej dialogu, współdziałania, im więcej kultury wzajemnego szacunku, otwartości, podmiotowego podejścia do zatrudnionych osób i włączania ich w kluczowe procesy w firmie, tym bliżej realizacji zasad społecznej odpowiedzialności w praktyce. Przejawem realnego zaangażowania organizacji w sprawy społeczne jest bowiem transparentność działań i otwarte, szerokie komunikowanie o wszystkich aspektach jej działalności, kierowane nie tylko do interesariuszy zewnętrznych, ale szczególnie do pracowników.
A jak jest w praktyce z punktu widzenia Waszych doświadczeń?
