Etyka w HR – jak unikać błędów?

Marta Woszczyńska | SEHR

Obecnie firmy są oceniane nie tylko przez pryzmat wyników finansowych, ale również przez ich podejście do społecznej odpowiedzialności biznesu. Etyka w HR to podstawowy element budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, a zarazem narzędzie pozwalające na tworzenie zdrowej, sprawiedliwej i efektywnej kultury organizacyjnej.

Nieprzestrzeganie zasad etycznych może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, reputacyjnych i finansowych.

Według raportu “Shaping an Ethical Workplace Culture” ponad połowa z 10 największych bankructw w ostatnich 20 latach w Stanach Zjednoczonych nie była wynikiem problemów ekonomicznych, lecz nieetycznych zachowań. Koszty nieetycznego postępowania dla ekonomii USA wynoszą około 10% PKB. W Polsce takie szacunki nie są prowadzone. Jednak, jak wynika z badań Crido Taxand, Pracodawców RP oraz ICAN Institute – 92% pracowników polskich firm oczekuje od zarządzających podjęcia działań w zakresie etyki biznesu.

„Światowe Badanie Uczciwości w Biznesie” wskazuje, że w ciągu ostatnich dwóch lat 20% polskich firm doświadczyło poważnych incydentów związanych z etyką w pracy. Mowa o oszustwach i naruszeniach przepisów prawa.
● 49% respondentów, uważa, że managerowie w ich organizacjach są skłonni poświęcić standardy uczciwości dla osiągnięcia krótkoterminowych korzyści osobistych.
● Aż 54% respondentów w Polsce jest skłonnych do nieuczciwego postępowania, jeśli o takie działanie poprosi ich przełożony.
● A 53% pracowników z Polski postąpiłoby nieetycznie, żeby zwiększyć swoją szansę na awans lub uzyskać wyższe wynagrodzenie.
● Polacy wykazują także największą skłonność do ignorowania nieetycznych zachowań w swoich zespołach. Na przykład pracownicy często przymykają oko na nieodpowiednie działania kolegów.
● 65% członków zarządów i 57% wyższego kierownictwa czuje presję, aby nie zgłaszać naruszeń. Co jest tego przyczyną? Między innymi brak szkoleń i świadomości.
● Ponad połowa respondentów uważa, że niezrozumienie polityki i wymagań przez pracowników – w połączeniu z niewystarczającymi zasobami wewnętrznymi – sprzyja łamaniu standardów uczciwości i odstąpieniu od etyki w pracy.

● Niejednolite standardy rekrutacji
Brak spójnych procedur może prowadzić do sytuacji, w których decyzje są podejmowane na podstawie subiektywnych przesłanek, co może skutkować dyskryminacją i brakiem równych szans dla kandydatów.

● Brak ochrony wrażliwych danych pracowniczych
Zbyt luźne podejście do przetwarzania danych może skutkować naruszeniami RODO i utratą zaufania pracowników oraz kandydatów.

● Ignorowanie przypadków dyskryminacji
Brak reakcji na zgłoszenia lub bagatelizowanie problemów związanych z dyskryminacją może prowadzić do rosnącego niezadowolenia i pogorszenia atmosfery w miejscu pracy.

Proces budowania kultury etycznej w firmie można przedstawić w kilku etapach tj. audyt etyczny firmy, identyfikacja aspektów etycznych ważnych dla organizacji (z uwzględnieniem głosu pracowników), opracowanie kodeksu etycznego (zbioru zasad i wartości oraz wskazanie działań nieakceptowanych i sposobu ich zgłaszania). Warto zwrócić także uwagę na kilka istotnych procesów w organizacji i audyt ich zgodności z zasadami etycznymi.

● Równe traktowanie i unikanie dyskryminacji (w rekrutacji, podczas oceny pracowniczej czy awansowania)
Każdy pracownik powinien być traktowany sprawiedliwie, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia, wyznania czy niepełnosprawności. Należy dbać o wdrażanie polityk antydyskryminacyjnych i szkolenia z zakresu równego traktowania. Zarządzanie różnorodnością jest istotnym elementem etyki w HR. Raport z badania „10-lecia Karty Różnorodności w Polsce” wskazuje, że blisko połowa polskich przedsiębiorstw zna pojęcie zarządzania różnorodnością, jednak tylko 3% firm posiada odrębny, formalny dokument poświęcony strategii w tym zakresie. Ponadto jedynie 15% organizacji wdrożyło programy wspierające wybrane grupy zatrudnionych.

● Ochrona danych osobowych pracowników
Zbiór, przetwarzanie i przechowywanie danych osobowych musi odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami, takimi jak RODO. HR powinien dbać o to, by dane były odpowiednio zabezpieczone i wykorzystywane wyłącznie w uzasadnionych celach.

● Zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji
Kultura organizacyjna powinna promować szacunek i bezpieczeństwo. Wszelkie przypadki mobbingu czy dyskryminacji muszą być niezwłocznie rozpatrywane, a firmy powinny posiadać procedury pozwalające na ich eliminację. Badanie Instytutu Humanites z 2022 roku ujawnia, że tylko 20% pracowników postrzega swojego przełożonego jako wzór do naśladowania, a aż 78% osób pracujących w toksycznych środowiskach rozważa zmianę pracy. To alarmujące dane wskazujące na konieczność intensyfikacji działań antydyskryminacyjnych i przeciwdziałania mobbingowi.

● Transparentność w polityce wynagrodzeń
Niejawne zasady wynagradzania mogą prowadzić do nierówności i poczucia niesprawiedliwości wśród pracowników. Klarowność w zakresie wynagrodzeń i systemów premiowych buduje zaufanie i zaangażowanie zespołu. Tutaj na pewno pomoże dostosowanie się do aktualnych przepisów ustawy o jawności wynagrodzeń.

● Przykład idzie z góry
To, jak zarząd i wyższe kierownictwo reagują na problemy etyczne, ma duże znaczenie dla kształtowania kultury organizacyjnej. Liderzy powinni regularnie komunikować znaczenie uczciwości i integrować te wartości w codziennych działaniach biznesowych.

● Edukacja
Regularne szkolenia z zakresu etyki powinny być obowiązkowe dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich stanowiska. Powinny m.in. obejmować scenariusze praktyczne, które pomagają pracownikom rozpoznać i reagować na potencjalne sytuacje nieetyczne.

● System zgłaszania incydentów
Firmy powinny stworzyć bezpieczne i anonimowe kanały do zgłaszania nieprawidłowości. Pracownicy muszą mieć pewność, że ich zgłoszenia będą traktowane poważnie i że nie będą narażeni na represje (np. dedykowane linie telefoniczne, platformy online lub fizyczne skrzynki na zgłoszenia).

● Motywowanie etycznych zachowań
Firmy mogą wprowadzić systemy motywacyjne, które nagradzają etyczne zachowania (np. bonusy, uznania i inne formy wyróżnień) pracowników, którzy wykazali się wysokimi standardami etycznymi. Ważne jest, aby te systemy były transparentne i sprawiedliwe.

● Promowanie pozytywnych wartości
Stała komunikacja na temat znaczenia uczciwości powinna być integralną częścią kultury organizacyjnej (np. organizacja regularnych spotkań, warsztatów i kampanii informacyjnych, które promują te wartości). Angażowanie pracowników w tworzenie i aktualizację polityk etycznych może również zwiększyć ich poczucie odpowiedzialności i zaangażowanie.

● Wyciąganie konsekwencji
Pracownicy muszą wiedzieć, że nieetyczne zachowania będą miały realne konsekwencje. Organizacje powinny więc egzekwować zasady etyki pracy i karać naruszenia, niezależnie od stanowiska. Takie podejście pomaga budować zaufanie do systemu i pokazuje, że firma traktuje etykę z powagą.

Etyka w HR jest nieodzownym elementem skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Firmy, które dbają o równe traktowanie, transparentność oraz ochronę danych osobowych, budują trwałe relacje z pracownikami i wzmacniają swój wizerunek jako odpowiedzialnego pracodawcy.