Jak Program mentoringowy zmienia postrzeganie HR? Z organizatora benefitów na partnera strategicznego

Kinga Podsiedlik – Akredytowana Mentorka i Coach EIA EMCC, HRBP | Trenerka Biznesu | SEHR

W wielu organizacjach, które miałam okazję poznać, dział HR wciąż postrzegany jest głównie jako funkcja wsparcia. Administracja, benefity, szkolenia, rozwiązywanie konfliktów, gaszenie pożarów. To działania ważne i potrzebne, ale rzadko mają charakter strategiczny. HR często pozostaje w tle. Organizuje, doradza, dba o ludzi, ale nie zawsze uczestniczy w decyzjach, które kształtują kierunek rozwoju firmy.

Dziś jednak, w świecie rosnących oczekiwań wobec organizacji i coraz większej złożoności pracy zespołowej, taki model po prostu przestaje działać. Biznes potrzebuje partnera, który rozumie zarówno ludzi, jak i procesy, a przy tym potrafi przełożyć to zrozumienie na konkretne, mierzalne rezultaty.

Mentoring, który nie jest tylko „sympatyczną inicjatywą HR”

W wielu firmach mentoring funkcjonuje jako miłe działanie rozwojowe. Rozmowy przy kawie, wymiana doświadczeń, inspiracje. To wartościowe elementy, ale same w sobie nie zmieniają organizacji. Prawdziwy przełom następuje wtedy, gdy Program mentoringowy przestaje być projektem HR, a staje się projektem organizacji, skorelowanym z jej celami, KPI i strategią rozwoju.

Jak wyglądał pierwszy Program mentoringowy

Pierwsza edycja objęła 5% pracowników – 14 osób, wyłonionych spośród ok 50 zgłoszeń. Choć formalnie był to pilotaż, potraktowaliśmy go jak pełnoprawny projekt strategiczny. Od początku zależało nam na tym, by stworzyć Program, który stanie się wzorem dla kolejnych edycji.

Zadbaliśmy o każdy detal:

🔹 zaprosiliśmy partnerkę merytoryczną z akredytacją EMCC Individual Mentoring   Programme Manager,
🔹 wyznaczyliśmy koordynatorkę projektu,
🔹 opracowaliśmy kampanię komunikacyjną i zaangażowaliśmy ambasadorów,
🔹 określiliśmy cel Programu i wskaźniki sukcesu,
🔹 wspieraliśmy mentorów i mentee w definiowaniu celów z zachowaniem poufności i etyki zgodnej ze standardami EMCC.

To był moment, w którym HR przestał być organizatorem działań, a stał się strategicznym integratorem wiedzy, relacji i rozwoju w organizacji.

Jak mentoring zmienia perspektywę

Od początku Program opierał się na diagnozie kompetencji i luk. Nie zaczynaliśmy od entuzjazmu, tylko od danych: które obszary wymagają wzmocnienia, a gdzie tracimy wiedzę lub potencjał.

Na tej podstawie zdefiniowaliśmy obszary, powiązane z celami biznesowymi, od efektywności procesów po rozwój przywództwa. Mentorem mógł zostać każdy, kto posiadał kompetencje istotne dla organizacji, niezależnie od stanowiska czy wieku.         To wprowadziło ważny element różnorodności, kompetencji i przełamało hierarchiczne myślenie.

Struktura programu obejmowała:

🔹 kickoff z udziałem zarządu, który symbolicznie „otworzył drzwi” dla idei mentoringu,
🔹 szkolenia dla mentorów i mentee,
🔹 superwizje i interwizje w trakcie Programu,
🔹 regularną komunikację i raportowanie zbiorczych wyników przy zachowaniu pełnej poufności uczestników.

Co zmienił mentoring w praktyce

Zmiana zaczęła być widoczna już po pierwszej edycji Programu pilotażowego.

✅ HR zyskał nowy status, z działu organizującego projekty stał się inicjatorem powiązanych z celami biznesowymi działań rozwojowych.
✅ Managerowie zaczęli wspierać proces, mentoring przyspieszał wdrażanie liderów i wzmacniał współpracę między działami.
✅ Zespoły otworzyły się na różnorodność, młodsi pracownicy częściej zabierali głos, a doświadczeni uczyli się słuchać i pytać, zamiast tylko doradzać.
✅ Wzrosła odwaga do mówienia „nie wiem”, co otworzyło przestrzeń na naukę, eksperymenty i rozwój.

Program mentoringowy wprowadził do organizacji nowy sposób komunikacji: partnerski, otwarty, oparty na wymianie wiedzy w obu kierunkach.

Kiedy Program mentoringowy nie zadziała

Nie każdy projekt kończy się sukcesem. I dobrze wiedzieć to wcześniej, zanim zainwestujemy czas i energię. Z mojej praktyki wynika, że mentoring nie przynosi efektów, gdy:

❌brakuje wsparcia zarządu: bez jego zaangażowania Program nie zyska rangi strategicznej,
❌brakuje struktury i ram: mentoring bez celów i zasad staje się serią przypadkowych spotkań,
❌brakuje pomiaru: bez danych HR nie pokaże realnej wartości projektu,
❌brakuje standardu i etyki: dlatego warto współpracować z partnerem z akredytacją, który gwarantuje profesjonalizm i zgodność z kodeksem etycznym.

Efekty w liczbach

Dane z raportów EMCC i Chronus* potwierdzają, że mentoring przynosi wymierne korzyści:

🔹organizacje z aktywnymi Programami mentoringowymi osiągają średnio o 18% wyższy zysk,
🔹retencja wśród uczestników sięga 79%,
🔹zaangażowanie pracowników jest ponad dwukrotnie wyższe niż w firmach bez Programów mentoringowych.

Dobrze zaplanowany Program mentoringowy to coś znacznie więcej niż „kolejny projekt HR”. To strategiczne narzędzie rozwoju, które łączy ludzi, wzmacnia kulturę organizacyjną i nadaje HR nową tożsamość. Tożsamość partnera, który współtworzy kierunek, a nie tylko wspiera jego realizację.

Bo kiedy HR zaczyna mówić językiem danych, rozwoju i biznesu, przestaje być działem „od ludzi”. Zaczyna być działem dla ludzi i dla organizacji, z realnym wpływem na jej przyszłość.

* https://chronus.com/blog/mentoring-statistics?utm_source=chatgpt.com