Motywowanie niefinansowe: dlaczego managerowie ignorują to, co działa najlepiej?

Tomasz Jastrzębski | SEHR

Badania pokazują, że zaangażowani pracownicy charakteryzują się: 78% niższą absencją, 21-51% niższą rotacją (w zależności od branży), 28% niższym poziomem kradzieży, 63% mniejszą liczbą wypadków przy pracy i 32% mniejszą liczbą defektów jakościowych.

W przeliczeniu na konkretną organizację oznacza to setki tysięcy, a często miliony złotych oszczędności rocznie. Jednocześnie koszt wdrożenia podstawowych motywatorów niefinansowych jest relatywnie niski – wymaga głównie zmiany nawyków i konsekwencji w działaniu.

📌 Paradoks prostoty

W ciągu ponad dwudziestu lat pracy w HR i z liderami obserwuję fascynujący paradoks. Organizacje i managerowie poszukują coraz bardziej wyrafinowanych narzędzi motywacyjnych, organizują kosztowne szkolenia z najnowszych trendów w zarządzaniu, czytają książki o gamifikacji czy design thinking w HR. Tymczasem ich pracownicy czekają na coś znacznie prostszego: na jasną informację, co mają robić, pozytywny feedback za dobrze wykonaną pracę czy zapewnienie podstawowych narzędzi do pracy.

Gdy podczas spotkania z managerami, pytam ich czy znają takie narzędzie jak udzielanie pozytywnej informacji zwrotnej, to oczywiście wszyscy potwierdzają, że tak. Natomiast gdy pytam czy, lub ile razy dali pozytywny feedback swojemu pracownikowi w ostatnich 2 tygodniach, to rękę podnosi 1 maksymalnie 2 liderów.

Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego rzeczy, które wydają się oczywiste, są najtrudniejsze do wdrożenia? Badania Gallupa, obejmujące ponad 2,7 miliona pracowników w 50 branżach, pokazują, że zaangażowanie nie zależy od wysokości premii, liczby benefitów czy nowoczesnych systemów oceny. Zależy m. in. od tego, czy pracownik:

• wie, czego się od niego oczekuje,
• ma narzędzia do pracy,
• czuje się doceniony,
• ma możliwość rozwoju,
• i czy jego praca ma sens.

To nie są odkrycia z ostatniego TED Talka. To fundamenty, które od lat ignoruje się w codziennej praktyce zarządzania.

Z mojego doświadczenia w pracy z managerami, na salach szkoleniowych czy z realnych sytuacji,  wynika że w praktycznym  ujęciu, motywowanie niefinansowe sprowadza się najczęściej do 10 podstawowych obszarów:

🧠 Punkt 1: Jasne oczekiwania

Brak precyzyjnych oczekiwań to najczęstszy powód frustracji pracowników. Managerowie zakładają, że „to się rozumie samo przez się”. Nie rozumie się. Jasne cele, standardy pracy, reguły gry — to nie formalność, to fundament. Świadome przedstawianie oczekiwań, to pierwszy krok do zbudowania zaufania i odpowiedzialności.

🛠 Punkt 2: Warunki pracy – czyli reagowanie na to, co przeszkadza

„Nie mam laptopa, który działa”, „Nie mogę się dodzwonić do klienta, bo CRM się sypie” — to nie są wymówki. To realne bariery. Manager, który ignoruje te sygnały, wysyła prosty komunikat: „Twoja praca mnie nie obchodzi”. Zapewnienie narzędzi to nie luksus — to obowiązek.

🎯 Punkt 3: Poczucie sensu – czyli kontekst i cel

Pracownik, który nie rozumie, po co coś robi, nie będzie zaangażowany. „Bo tak trzeba” to najgorsza możliwa odpowiedź. Manager powinien umieć pokazać, jak konkretne zadanie wpisuje się w większy obraz/strategię firmy, potrzeby klienta, rozwój zespołu.

🗣 Punkt 4: Poczucie wpływu – czyli prawo do decyzji

„Zrób to tak, jak mówię” to komunikat, który zabija zaangażowanie. Pracownik chce mieć wpływ na sposób realizacji zadania, na wybór narzędzi, na organizację pracy. Manager, który deleguje nie tylko zadania, ale i odpowiedzialność, buduje zespół, który myśli, a nie tylko wykonuje.

🏆 Punkt 5: Poczucie uznania – czyli pochwała, która kosztuje 0 zł

Gallup pokazuje, że pracownicy, którzy są regularnie doceniani, są o 30% bardziej zaangażowani. Tymczasem wielu managerów uważa, że „brak krytyki to pochwała”. Pozytywna informacja zwrotna musi być konkretna, szczera i częsta. Nie wymaga budżetu — wymaga uważności.

🤝 Punkt 6: Podmiotowe traktowanie – czyli empatia i szacunek

Pracownik to nie zasób. To człowiek, który ma emocje, potrzeby, granice. Manager, który słucha, rozumie i daje przestrzeń na błędy, buduje relację opartą na zaufaniu. Podmiotowe traktowanie to nie miękkość — to siła.

⚖ Punkt 7: Standardy i zasady, czyli równe traktowanie

„Dla jednych wszystko, dla innych regulamin” — to najkrótsza droga do demotywacji. Manager musi egzekwować zasady konsekwentnie, bez wyjątków. Poczucie sprawiedliwości u pracowników to realny czynnik wpływający na retencję i zaangażowanie.

🌤 Punkt 8: Atmosfera – czyli klimat, który tworzy zespół

Atmosfera nie tworzy się sama. To efekt codziennych działań: wspólnej kawy, wymiany wiedzy, żartów, wsparcia. Manager, który dba o klimat, nie musi organizować wyjazdów integracyjnych co kwartał. Wystarczy, że będzie obecny, dostępny i ludzki.

🧩 Punkt 9: Rodzaj zadań – czyli dopasowanie do kompetencji

Nie każdy pracownik chce robić wszystko. Manager, który zna mocne strony zespołu, potrafi tak rozdzielić zadania, by każdy czuł się kompetentny i potrzebny. To nie znaczy, że nie ma miejsca na rozwój, ale rozwój musi być świadomy, a nie przypadkowy.

📚 Punkt 10: Rozwój – czyli delegowanie ponad komfort

Rozwój nie polega na wysyłaniu na szkolenia. Polega na dawaniu zadań, które są o pół poziomu wyżej niż obecne kompetencje. Manager, który wspiera, mentoruje i daje przestrzeń na naukę, buduje zespół, który rośnie razem z firmą.

🧭 Manager nie może pozostać sam w organizacji

Motywowanie niefinansowe to nie solowa misja. Manager potrzebuje wsparcia:

• Organizacji, która tworzy kulturę opartą na wartościach, zapewnia zasoby i egzekwuje standardy.
• HR-u, który diagnozuje potrzeby, wspiera rozwój i buduje systemy.
• Przełożonego, który daje przestrzeń, uczy przez przykład i wspiera w trudnych decyzjach.

Bez tego wsparcia, nawet najlepszy manager będzie działał na granicy wypalenia.

📌 Podsumowanie: prostota, która wymaga odwagi

Manager, który potrafi jasno komunikować oczekiwania, regularnie doceniać pracowników, budować atmosferę zaufania i wspierać rozwój zespołu, nie potrzebuje żadnych nowatorskich narzędzi motywacyjnych. Ma w rękach najsilniejszą broń: autentyczne zainteresowanie ludźmi i konsekwencję w działaniu.

Jeśli chcesz budować zaangażowanie, zacznij od tego, co masz pod ręką: słowa, decyzje, relacje. To one tworzą kulturę, która przyciąga, zatrzymuje i rozwija ludzi.

Jeżeli jesteś zainteresowany/a zgłębieniem tego tematu zapraszamy do kontaktu z autorem: Tomasz Jastrzębski.