Neurodiversity: budowanie kultury inkluzywnej w biurze

Agnieszka Sekułowicz | SEHR

Współczesne miejsca pracy stawiają coraz większy nacisk na różnorodność. Pojęcia takie jak inkluzja, włączanie czy empowerment na stałe zagościły w naszych słownikach. Niestety jednak neuroróżnorodność wciąż nie jest wystarczająco dobrze rozumiane i uwzględniane w strategiach firm. Neurodiversity jako termin odnosi się do naturalnych różnic w sposobie myślenia, przetwarzania informacji i interakcji ze światem. Obejmuje osoby z ADHD, ADD, ASD, dysleksją, zespołem Tourette’a i innymi różnicami neurologicznymi.   

Budowanie inkluzywnej kultury biurowej oznacza stworzenie środowiska, w którym neuroatypowi pracownicy mogą w pełni wykorzystywać swój potencjał, zamiast zmagać się z barierami wynikającymi z tradycyjnych zasad i struktur organizacyjnych. Co za tym idzie, budowanie środowiska przyjaznego wspomnianym osobom jest wręcz kluczowe dla nowoczesnych firm, gdzie coraz więcej osób zatrudnionych na wysoko wyspecjalizowanych stanowiskach można określić jako neuroatypowe.

Pracownicy tacy często charakteryzują się unikalnym sposobem rozwiązywania problemów, kreatywnością i zdolnością do nieszablonowego myślenia. Ich różnorodne podejście do pracy może prowadzić do innowacyjnych pomysłów i nowych rozwiązań, które mogą zwiększyć konkurencyjność firmy.   Dodatkowo często są cenionymi i niezastąpionymi specjalistami o wiedzy daleko wybiegającej poza zakres możliwy do osiągnięcia dla przeciętnego pracownika. Niestety mogą wystąpić problemy związane z komunikacją czy odbieranym jako chaotyczny trybem pracy co często może prowadzić do konfliktów oraz niewykorzystania w pełni ich potencjału.

Uwzględnienie neurodiversity pomaga zespołom lepiej współpracować i wykorzystywać indywidualne mocne strony każdego pracownika. Pracownicy neuroatypowi mogą wyróżniać się wyjątkową koncentracją, umiejętnością analizy dużych ilości danych czy nietypowym podejściem do zarządzania projektami.   Stanowi to niewątpliwie wartość dodaną dla każdego pracodawcy. Ważne jest, by zauważać ich potencjał i umiejętnie go wykorzystywać, dając takim pracownikom możliwość do pokazania swoich możliwości. Jest to przede wszystkim zadanie dla managerów – powinni „nauczyć się” pracy z takim pracownikiem. Często ze względu na ograniczoną wiedzę dotyczącą konkretnego zaburzenia oraz brakiem przeszkolenia w pracy ze wspomnianymi osobami mogą stłamsić ich potencjał.

Tworzenie przyjaznego i elastycznego środowiska pracy pozwala zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów o unikalnych umiejętnościach (często stanowiących przewagę nad konkurencją), którzy mogą mieć trudności w miejscach, które nie uwzględniają ich potrzeb. Firmy, które dbają o inkluzywność, mogą zyskać lojalność pracowników oraz reputację organizacji przyjaznej różnorodności nie wspominając o potencjale innowacyjności, który za tym idzie.   Czasami wystarczy porozmawiać pracownikiem o jego potrzebach, by zyskać jego lojalność i chęć większego zaangażowania. Warto rozważyć umożliwienie pracy zdalnej w rozszerzonym zakresie lub dostosować przestrzeń biurową (np. ciche strefy, zmienne oświetlenie, przymknięcie okaz na „clean desk policy”). Zezwolenie na pracę w elastycznych godzinach może wesprzeć indywidualne potrzeby koncentracji a tym samym zwiększyć wydajność takiego pracownika.   

Warto też dostosować procesy rekrutacyjne, by dokładnie określić profil przyszłego pracownika. Rozwiązaniem może być unikanie zbędnych elementów oceny w procesie rekrutacji (np. nadmiernie stresujących rozmów kwalifikacyjnych czy pytań typu „gdzie się widzisz za pięć lat” lub „jakim drzewem jesteś”, „co motywuje Cię do pracy”). Osoby neuroatypowe będą miały problem z takimi zadaniami i mogą się zrazić, zaś firma nie zyska cennego specjalisty.   Zastosowanie alternatywnych metod oceny kompetencji, np. testów praktycznych, próba rozwiązania konkretnego, aplikacyjnego problemu, wydaje się tutaj zdecydowani lepszym podejściem, które jednak wymaga dużo wyższych kompetencji od osób przeprowadzających rekrutację.   

Pamiętajmy również o szkoleniach dla zespołu. Działania edukacyjne są   przeciwdziałaniem uprzedzeniom i wpływają na budowanie kultury otwartości i akceptacji w miejscu pracy.   Jasna komunikacja i organizacja pracy między innymi: używanie precyzyjnych instrukcji i narzędzi wspierających organizację zadań mogą ułatwić właściwą komunikację w zespole.  Warto też dostosować kanały komunikacji (np. częstsze używanie e-maili zamiast spontanicznych spotkań).  Pamiętajmy o tym, że to nie pracownik powinien się dostosować do miejsca pracy, a miejsce pracy do pracownika, o ile rzeczywiście chcemy wdrażać kulturę włączającą w naszej firmie.

Poniżej przykłady kilku firm wdrażających skuteczne strategie inkluzywności:   

1. Microsoft – posiada programy wspierające pracowników ze spektrum autyzmu i ADHD, oferując dostosowane procesy rekrutacyjne oraz mentorów pomagających neuroatypowym specjalistom w rozwijaniu kariery.   

2. SAP – globalny gigant technologiczny SAP prowadzi program Autism at Work, który rekrutuje i wspiera osoby neuroatypowe, zapewniając im specjalistyczne szkolenia i dostosowane stanowiska pracy.   

3. JP Morgan Chase –   firma wdrożyła inicjatywę Autism at Work, koncentrującą się na szkoleniu zespołów w zakresie neurodiversity oraz dostosowywaniu środowiska biurowego do indywidualnych potrzeb pracowników.   

Budowanie kultury inkluzywnej w biurze to proces, który wymaga świadomego podejścia i ciągłego dostosowywania strategii. Neurodiversity jest ogromnym atutem dla organizacji, ponieważ różnorodne sposoby myślenia przekładają się na kreatywność, efektywność oraz większą innowacyjność a co za tym idzie tworzenie przewagi nad konkurencją. Przekłada się to bezpośrednio na wyniki finansowe oraz możliwość nadążenia za coraz szybciej rozwijającymi się technologiami. Firmy, które otwierają się na neurodiversity, nie tylko wspierają swoich pracowników, ale także wzmacniają swoją pozycję na rynku pracy jako liderzy innowacji i różnorodności.