Czy praca zdalna sprzyja produktywności? Moje spojrzenie, dane i przykłady
Ewelina Drabko | SEHR
Od kilku lat obserwuję, jak praca zdalna zmienia nasze podejście do organizacji pracy, relacji zespołowych i efektywności. Sama wielokrotnie uczestniczyłam w projektach, które pokazały, że zdalność to nie tylko wygoda – to także wyzwanie strategiczne. Ale czy rzeczywiście sprzyja produktywności? Uważam, że tak – pod warunkiem, że jest dobrze zaprojektowana i wspierana przez kulturę organizacyjną.
Co mówią dane globalne?
Badania Great Place To Work pokazują, że w firmach, które świadomie wspierają zdalny model pracy, produktywność jest średnio o 42% wyższa niż w tradycyjnych miejscach pracy. To robi wrażenie. Z mojego doświadczenia wynika, że kluczowe są tu zaufanie i współpraca – bez nich nawet najlepsze narzędzia nie wystarczą.
Z kolei analiza 61 branż w USA wykazała, że wzrost udziału pracy zdalnej przekłada się na wzrost całkowitej produktywności czynników (TFP). To pokazuje, że zdalność może być impulsem do rozwoju – nie tylko dla jednostek, ale dla całych sektorów.
Ale nie wszystko jest takie proste. Zdalni pracownicy częściej zgłaszają niższy poziom dobrostanu psychicznego – więcej stresu, samotności, wypalenia. Sama widzę, jak ważne jest, by HR nie tylko wspierał efektywność, ale też dbał o emocje i relacje.
A jak to wygląda w Polsce?
W Polsce model hybrydowy zdecydowanie dominuje. Według raportu EY, aż 88% organizacji wybrało właśnie tę formę pracy. I szczerze mówiąc – rozumiem to. Sama uważam, że hybryda daje najlepszy balans między elastycznością a potrzebą kontaktu.
Z danych TimeCamp wynika, że w latach 2022–2024:
- czas pracy produktywnej wzrósł o 8 minut dziennie, mimo że całkowity czas pracy skrócił się o 19 minut,
- aktywność nieproduktywna zmalała o 8 minut – to konkretne liczby, które pokazują, że zdalność może działać.
Z drugiej strony, raport Grant Thornton pokazuje, że część firm ogranicza pracę zdalną, wskazując na spadek efektywności i jakości pracy. Rozumiem te obawy – szczególnie jeśli komunikacja kuleje, a zespoły nie mają wypracowanych rytuałów współpracy.
Moje wnioski dla HR
Z mojego punktu widzenia:
- praca zdalna może zwiększać produktywność, ale wymaga świadomego zarządzania,
- model hybrydowy to złoty środek – szczególnie w polskich realiach,
- HR powinien aktywnie wspierać liderów w budowaniu zespołów odpornych na izolację i wypalenie,
- warto monitorować efektywność pracy zdalnej na podstawie danych, a nie tylko intuicji.
Podsumowanie
Uważam, że praca zdalna to ogromna szansa – ale tylko wtedy, gdy traktujemy ją jako element strategii, a nie tymczasowe rozwiązanie. Jako HR, mamy do odegrania ważną rolę: wspierać ludzi, budować kulturę współpracy i dbać o dobrostan. Bo produktywność to nie tylko liczby – to także poczucie sensu, relacje i przestrzeń do rozwoju.
Źródła:
