Rekrutacja pokolenia Z – wyzwania i dobre praktyki

Autor: Igor Kasperski | Korekta edytorska: Ewelina Drabko | SEHR

Pokolenie Z – nowe pokolenie pod lupą

Pokolenie Z to osoby, które właśnie wchodzą na rynek pracy, ale także ci, którzy już zdążyli się na nim dobrze odnaleźć. Mimo to, Pokolenie Z często funkcjonuje w cieniu stereotypów – głównie tych tworzonych przez starsze generacje. W ostatnim czasie to właśnie ta grupa spotyka się z największą falą krytyki dotyczącej ich postawy zawodowej, podejścia do pracy czy oczekiwań wobec pracodawców. Skąd bierze się ten sceptycyzm? Czy to zasługa różnic międzypokoleniowych, czy może niezrozumienia nowych wartości i priorytetów w świecie pracy?

Mamy 2025 rok – żyjemy w rzeczywistości, w której technologia rozwija się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Postęp dotyka niemal każdej sfery życia i nabrał takiego tempa, że trudno za nim nadążyć. Codziennie uczymy się nowych reguł funkcjonowania, a adaptacja do zmieniającego się świata staje się nie tyle wyborem, ile koniecznością. Nigdy wcześniej nie byliśmy zmuszeni do tak szybkiego przystosowywania się do nowej rzeczywistości. Wychowani w dobie Internetu, mediów społecznościowych i nieustannej zmienności, „Setki” są najbardziej oswojeni z dynamicznym środowiskiem. Elastyczność, szybka adaptacja i otwartość na nowości to ich naturalne cechy. Uczą się błyskawicznie, działają intuicyjnie i bez oporu zanurzają się w nowe technologie. Dzięki temu mają szansę nie tylko nadążać za światem, ale ten świat stoi przed nimi otworem.

Warto również zauważyć, że nowe pokolenie nie będzie znakomitymi rzemieślnikami: cieślami, kowalami czy spawaczami. Pokolenie Z nie będzie tak wszechstronną generacją, jak ich poprzednicy. Nie będą osobami, które spędzają całe swoje zawodowe życie u jednego pracodawcy. Choć w tym przypadku to również rynek dyktuje nowe warunki. Zbyt długi staż pracy w jednej firmie może budzić obawy przyszłych potencjalnych pracodawców – dotyczące procesu wdrożenia kandydata i jego procesu aklimatyzacji w nowym środowisku. Rodzi się zatem kolejne pytanie: „Czy to źle, że pokolenie Z nie będzie miało takiego fachu w ręku jak dawne generacje?”
Zupełnie nie! I to jasno podkreślam, ponieważ czy w czasach, gdy zdolności manualne człowieka są wypierane przez maszyny, często dużo dokładniejsze od ludzkich rąk – czy naprawdę jest taka potrzeba? Czy zdolności nabyte w okresie dojrzewania „Zetek” nie okażą się przydatne w innych, bardziej wymagających miejscach, gdzie zostaną efektywniej wykorzystane?

Każde z pokoleń ma swoje atuty i słabości, bardzo często wynikające z realiów czasów, w których dorastało. W zdecydowanej większości są oni zaadaptowani warunków, jakie panowały w okresie ich aktywności zawodowej. Przykładowo: pokolenie Baby Boomers zostało wychowane w duchu ciężkiej pracy – bez względu na warunki – i można powiedzieć, są artystami w swoim fachu. To znakomici rzemieślnicy. Jednak zapotrzebowanie na takie umiejętności w wieku produkcyjnym było największe niemal pół wieku temu.

Podejście do pracy

Pokolenie Z wychowuje się w czasach, gdy problemy psychiczne – na czele z depresją – sieją największe spustoszenie. Od najmłodszych lat słyszeli od rodziców przekonanie, że „my pracujemy tyle, żebyście wy nie musieli”. Z kolei po wejściu na rynek pracy, słyszą stereotypy, że nie chcą pracować, a do tego mają roszczeniowe podejście. Tutaj rodzi się kolejne pytanie: czy to źle w XXI wieku? W czasach, gdy rynek pracy zmienia się z roku na rok i pomimo rozwoju i powszechnej zmiany podejścia do pracownika, nadal mamy do czynienia z zarządzaniem zasobami ludzkimi z przełomu XIX i XX wieku. Jak odnaleźć się niemal ćwierć wieku później, skoro wielu przedsiębiorców nadal traktuje swoich pracowników jako tanią siłę roboczą? Pokolenie Z jest pierwszym, które mówi takim praktykom stanowcze nie. Bardzo łatwo zatem jest rzucić w ich stronę hasło „roszczeniowość”. Jednak nie ma to nic wspólnego z roszczeniowością. Jest pierwszym, które nie boi się powiedzieć, że w wielu miejscach po prostu źle traktuje się ludzi.

Zrozumienie ich perspektywy podejścia do życia, ich toku myślenia i sposobu prowadzenia życia. Czy nie jest czasem tak, że krytykując pokolenie Z nieświadomie pokazujemy swój wewnętrzny opór, bądź strach przed zmieniającym się światem? Żywiołowo bronimy wartości i metod stosowanych w przeszłości, które (bardzo często) nie mają prawa bytu we współczesnym świecie? To może być największą barierą w pracy zespołu międzypokoleniowego, w koordynowaniu osób z nowych pokoleń, ich szkoleniu czy rekrutowaniu.

Dochodzimy do momentu, w którym pokolenie Z czynnie bierze udział w kształtowaniu rynku pracy. Wchodzą na niego stopniowo, ale z wyraźnym przytupem. Jak każde pokolenie rozpoczynają swoją drogę zawodową – niektórzy już teraz świetnie sobie radzą i pną się po szczeblach kariery. Ten „przytup” oznacza zaznaczenie swojej obecności. „Zetki” wnoszą nowe spojrzenie, robią wokół siebie sporo zamieszania, dają nową jakość – ale w skrajnych przypadkach także budzą niepokój. Dlatego postrzegane są jako pokolenie trudne do zrekrutowania: stanowią wyzwanie i generują wiele pytań. Jak więc skutecznie podejść do rekrutacji tej nowej generacji?

Na początek przyjrzyjmy się rekrutrom. Są to osoby, które jako pierwsze mają kontakt z potencjalnymi kandydatami. To oni dokonują pierwszej oceny, często omawiając ją później w zespole rekrutacyjnym. Wszystko po to, aby jak najlepiej dopasować kandydata do stanowiska – ale teź stanowisko do kandydata. Do czego nawiązuję? Osoby zajmujące się rekrutacją nie mogą mieć uprzedzeń co do kandydatów – również tych dotyczących przynależności pokoleniowej. Ich głowa musi pozostać otwarta. Jeżeli nie będziemy otwarci na każde pokolenie obecne na rynku pracy, jeżeli będziemy mieć uprzedzenia wobec którejkolwiek z generacji – nie mamy prawa nazywać się dobrymi head hunterami. Niby oczywiste, jednak rzeczywistość wygląda wciąż zupełnie inaczej.

Świadomość

Prowadząc rekrutację do zespołu, powinniśmy być świadomi, że będzie to oznaczało układanie zespołu od nowa, nawet jeśli będzie to tylko jedna nowa osoba. Każdy zespół, czy to w biznesie, czy w sporcie, potrzebuje czasu na „dotarcie się”. Rekrutując nowe pokolenie, musimy wykazać się świadomością korzyści, jakie mogą przynieść firmie i nie rozpatrywać ich potencjalnej obecności tylko w szarych barwach, jako potencjalne zagrożenie dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Młode osoby często mają świeże spojrzenie na świat i są ciekawe nowych rzeczy. Sztuką jest zobaczenie w ich oczach tej chęci, są po prostu pokoleniem, które okazuje to w inny sposób. Nie jako jednostki, a cała generacja wymagają po prostu większego zainteresowania ich osobami. Chcą być potrzebni. Chcą czuć się częścią zespołu – a nie tylko trybikiem w maszynie, który zbiera cięgi, gdy nie spełnia oczekiwań. Nie mówimy tutaj o przesadnym traktowaniu ich w nadopiekuńczy sposób. Tego nie lubi żadne z pokoleń, ale tylko przy „Zetkach” mówi się o tym głośno. Sytuacja, w której czują się częścią zespołu, kiedy mają realny wpływ na to, co dzieje się dookoła, sprawia największą satysfakcję z ich pracy. W efekcie zyskują na tym wszyscy, oni sami, zespół i przede wszystkim pracodawca.

Rozmowa rekrutacyjna, to kluczowy moment

Sytuacja na rynku się zmienia. Firmom coraz trudniej znaleźć pracowników z potencjałem do rozwoju – takie panuje przekonanie. A co, jeśli powiem, że tacy ludzie są? Co z metaforą „nieoszlifowanego diamentu?” Spotkanie kwalifikacyjne to największa szansa dla obu stron, zarówno dla rekrutera, jak i potencjalnego pracownika. To chwila, w której mamy szansę odszukać ten diament. Ilu z nas zwraca uwagę na faktyczną mowę ciała kandydata, a nie tylko opiniuje fakt, że potencjalny nowy pracownik był mocno zestresowany? Zwracajmy uwagę na całokształt, nie tylko na to, co mówi, ale też, w jaki sposób mówi. Temat oczywisty, ale jak często faktycznie zwracamy uwagę na takie rzeczy, a nie tylko idziemy utartym schematem? Schemat jest bezpieczny, ale na aktualne realia to nie wystarcza. Podniosę w tym miejscu pytanie, którym mam nadzieję, że skłonię do refleksji… Dlaczego rekruter chce na siłę być schematyczny, kiedy od kandydatów oczekujemy, że będą wyróżniać się swoją aplikacją ze stosów CV? Trudno oczekiwać, że świat wyjdzie poza schematy, skoro sami tak mocno trzymamy się ich granic.

Młody pracownik to czysta kartka, niezapisana jeszcze doświadczeniem i nawykami. Istota, która dla mnie samego jest najważniejszą częścią w codziennej pracy. Już śpieszę z wyjaśnieniem dlaczego? Oczekujemy dobrych kandydatów, przykładnych pracowników. Ich wartość, nastawienie i odwaga do wyrażania siebie są w mojej ocenie ściśle powiązane z pierwszymi doświadczeniami. Czy zdajemy sobie sprawę, że rekrutując młodych ludzi, nierzadko do ich pierwszej pracy, to my jesteśmy odpowiedzialni za te wzorce? My, jako rekruterzy i przełożeni jesteśmy jego pierwszym doświadczeniem. To my kształtujemy ich światopogląd w zakresie pracy, jesteśmy tym najistotniejszym krokiem na początku ścieżki zawodowej. To na nas spoczywa odpowiedzialność za postrzeganie młodych pokoleń. Czy skupiamy na tym wystarczająco dużo uwagi?

Ten jeden dodatkowy telefon do pracownika, próba zainteresowania wykonywaną pracą, sztuka empowermentu, przysłowiowe poklepanie po plecach, czysta i przejrzysta komunikacja i po prostu rozmowa – budują odczucia i przeświadczenia na kolejne wyzwania. Małe rzeczy, które będą przez nas pielęgnowane podczas ich pierwszej styczności z pracą, zbiorą plony w dalszej części ich kariery w postaci satysfakcji ich samych, jak i przyszłych pracodawców. Plusów jest dużo więcej. Ilu z nas, kiedy szło do swojej pierwszej pracy, w swoich pierwszych dniach nie doświadczało kolosalnego stresu? Odnoszę wrażenie, że zapominamy o tym. Bądźmy ludźmi, którzy nie tylko rekrutują, ale również kształtują kolejne pokolenia. Prowadzą je, trenują i są bezpieczną przystanią na wypadek zawahań. Kształtujmy przyszłość, bo jesteśmy za nią odpowiedzialni.

Bądźmy ludźmi. Pokazujmy, że w HR-ach nie siedzą tylko brutalni rekruterzy. Zauważmy w oczach młodych ludzi potencjał i możliwości budowy świetnych zespołów, które są nie do zatrzymania. Nie mamy wpływu na ukształtowanie charakteru kolejnych pokoleń i ich życiowych decyzji, ale mamy wpływ na to, jakimi będą pracownikami. Zacznijmy od siebie, spójrzmy na świat ich oczami. Ujrzymy horyzont, który dotychczas widzieliśmy za mgłą. Weźmy odpowiedzialność za jutro, bo to my je budujemy.