Zatrudnianie osób 50+

Karol Gąsior | SEHR

W świecie HR temat zatrudniania osób 50+ coraz częściej postrzegany jest jako realna przewaga biznesowa. Starzenie się społeczeństwa, rosnący średni wiek pracowników oraz wydłużająca się aktywność zawodowa powodują, że firmy muszą dziś świadomie otwierać się na kandydatów dojrzałych. Warto, bo ich doświadczenie, stabilność i kompetencje stają się dla organizacji zasobem trudnym do zastąpienia.

Dlaczego pracownicy 50+ to wartość – co mówią badania?

Dane pokazują, że starsi pracownicy często charakteryzują się wysokim poziomem zaangażowania i satysfakcji zawodowej. Według badań SHRM aż 91% starszych pracowników deklaruje zadowolenie z pracy, a 87% czuje się potrzebnych w organizacji¹. Ponadto pracownicy 50+ wykazują niższą rotację, co przekłada się na stabilniejszą strukturę zatrudnienia².

Z perspektywy makro OECD podkreśla, że aktywne włączanie osób starszych do rynku pracy znacząco zwiększa produktywność firm oraz sprzyja wzrostowi gospodarczemu³. Z kolei polskie dane Eurostatu wskazują, że wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata osiągnął rekordowe 59% w 2024 roku⁴, co obala stereotyp, że starsi pracownicy nie są aktywni zawodowo.

Dodatkowo według raportu Randstad aż 76% firm dostrzega, że pracownicy 50+ chętnie dzielą się wiedzą z młodszymi kolegami, pełniąc naturalną rolę mentorów⁵.

Mimo korzyści, wielu pracodawców nadal nie rozwija strategii wspierających osoby dojrzałe. Raport Deloitte wskazuje, że blisko połowa firm nie podejmuje żadnych działań, aby pomóc starszym pracownikom dostosować kompetencje do zmieniającego się rynku pracy⁶. Jednocześnie tylko 24% dorosłych w krajach OECD w wieku 55–65 lat uczestniczyło w szkoleniach zawodowych w ostatnim roku⁷ – co pokazuje, że dostęp do rozwoju jest wciąż ograniczony.

Zespoły wielopokoleniowe jako przewaga strategiczna

Różnorodność wiekowa jest jednym z najbardziej niedocenianych wymiarów DEI. Tymczasem badania wskazują, że zespoły łączące młodszych i starszych pracowników podejmują trafniejsze decyzje i lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów⁸.

Młodsi często wnoszą znajomość trendów i elastyczność, z kolei osoby 50+  doświadczenie, odporność na stres i umiejętność analizy ryzyka. Współpraca pokoleń sprzyja także wymianie wiedzy: mentoringowi tradycyjnemu oraz mentoringowi odwrotnemu.

Co więcej, firmy inkluzywne wiekowo budują silniejszy employer branding. Pokazują kandydatom, że w organizacji każdy ma przestrzeń do rozwoju, niezależnie od wieku⁹.

Rekomendacje dla HR i hiring managerów

Na podstawie badań i raportów warto wdrożyć:

1. Inkluzywny język w ogłoszeniach – pozbawiony sugestii dotyczących wieku.
2. Programy rozwoju i szkolenia – skierowane także do osób 50+.
3. Elastyczne formy zatrudnienia – część etatu, praca hybrydowa.
4. Mentoring i reverse mentoring z udziałem pracowników 50+.
5. Komunikację EB, która podkreśla wielopokoleniowość i doświadczenie zespołu.

Takie działania przyczyniają się do wyższej stabilności zatrudnienia, lepszej kultury organizacyjnej i mocniejszego wizerunku pracodawcy.

Podsumowanie

Zatrudnianie osób 50+ to inwestycja, nie koszt. Dane potwierdzają, że pracownicy dojrzali są zaangażowani, stabilni i gotowi do rozwoju – pod warunkiem, że firma daje im taką szansę. Zespoły wielopokoleniowe oferują synergię kompetencji, której nie da się uzyskać w jednorodnych grupach.

W dobie niedoboru talentów pomijanie kandydatów 50+ to duży błąd strategiczny. Organizacje, które świadomie włączają pracowników w różnym wieku, zyskują nie tylko przewagę biznesową, lecz także budują kulturę opartą na doświadczeniu, partnerstwie i wzajemnym zaufaniu.

Karol Gąsior

---

Bibliografia

• Deloitte. (2018). The aging workforce: The longevity dividend: Work in an era of 100-year lives. (Advantages and implications of the aging workforce | Deloitte Insights)
• Eurostat / Trading Economics. (2024). Employment rate, age 55-64, Poland. (Poland – Employment rate: From 55 to 64 years – 2025 Data 2026 Forecast 2009-2024 Historical)
• Forbes Human Resources Council. (2024). Prospects Are Bright For Older Workers And Employers Who Hire Them. (Prospects Are Bright For Older Workers—And Employers Who Hire Them)
• OECD. (2023-2025). Age-Inclusive Workforce Reports. (Promoting an Age-Inclusive Workforce | OECD)
• OECD. (2023). Retaining talent at all ages. (Retaining Talent at All Ages | OECD)
• OECD. (2025). Developing Public Employment Services for Economically Inactive People in Poland. (Developing Public Employment Services for Economically Inactive People in Poland | OECD)
• OECD (2025). Promoting an Age-Inclusive Workforce. (Promoting an Age-Inclusive Workforce | OECD)
• PARP. (2019). Pracownicy 50+: Jak będzie wyglądała nasza zawodowa przyszłość. (Pracownicy 50 plus. Jak będzie wyglądała nasza zawodowa przyszłość – PARP – Centrum Rozwoju MŚP)
• Randstad. (2023). Osoby 50+ to lojalni i wartościowi pracownicy. (Osoby 50+ to lojalni i wartościowi pracownicy | Randstad Poland)
• SHRM. (2024). Redefining talent with the 65+ workforce. (Redefining Talent with the 65-and-over Workforce)
• Totaljobs. (2024). Why hiring older employees can benefit your organisation. (Why hiring older employees can benefit your organisation | Totaljobs)

Przypisy

1. SHRM (2024), ,,Redefining talent with the 65+ workforce+”. ↩︎
2. Totaljobs (2024), ,,Why hiring older employees can benefit your organisation”. ↩︎
3. OECD (2023–2025), „Age-Inclusive Workforce” – raporty o produktywności. ↩︎
4. Eurostat / Trading Economics, Employment rate, age 55-64, Poland. ↩︎
5. Randstad (2023), ,,Osoby 50+ to lojalni i wartościowi pracownicy”. ↩︎
6. Deloitte (2018), „The longevity dividend: Work in an era of 100-year lives” ↩︎
7. OECD (2023), ,,Retaining Talent at All Ages”. ↩︎
8. Forbes HR Council (2024), ,,Prospects Are Bright For Older Workers—And Employers Who Hire Them”. ↩︎
9. OECD (2025), „Promoting an Age-Inclusive Workforce”. ↩︎