Efektywność wynagrodzeń – od sprawiedliwości do motywacji i zaangażowania

dr Sylwia Stachowska | SEHR

Nie od dziś wiadomo, że w uwarunkowaniach gospodarki opartej na wiedzy jednym z najważniejszych czynników decydującym o sukcesie organizacji jest kapitał ludzki. Rozwój firmy i jej wyniki zależą przede wszystkim od ludzi – ich zaangażowania, lojalności i odpowiedniego wykorzystania posiadanego przez nich potencjału. Dlatego tak ważną rolę odgrywa efektywność działań prowadzonych w szeroko rozumianym obszarze HR, w tym również w dziedzinie kształtowania wynagrodzeń, które stanowią ważny czynnik konkurencyjności jako podstawowy składnik kosztów pracy i jako główne narzędzie motywowania pracowników.

Temat efektywności systemów płac jest nierozerwalnie związany z potrzebą realizacji zasady sprawiedliwości i nabiera aktualnie specjalnego znaczenia z punktu widzenia konieczności budowania transparentnych systemów wynagrodzeń w związku z wejściem w życie przepisów Dyrektywy UE 2023/970.

Efektywność wynagrodzeń

W obszarze dotyczącym efektywności wynagrodzeń z punktu widzenia realizacji ich funkcji motywacyjnej, na czoło wybijają się dwie kwestie: dążenie do wspierania przez system wynagrodzeń strategii firmy oraz uwzględnienie przy jego kształtowaniu wartości i oczekiwań pracowników, co odzwierciedla ogólną zasadę:

Skuteczność motywowania = wysoki poziom realizacji celów i zadań organizacji + wysoki poziom satysfakcji zatrudnionych w niej osób

Mówiąc o kształtowaniu efektywnych rozwiązań płacowych podkreśla się znaczenie potrzeby powiązania wynagrodzeń z kompetencjami pracowników i efektami ich pracy (w zakresie kształtowania płacy stałej i składników zmiennych) przy zachowaniu prokonkurencyjnej orientacji wynagradzania (porównania z rynkiem) oraz dążeniu do integracji celów pracowników z celami firmy, co stanowi sens funkcji motywacyjnej.

Motywacyjna funkcja wynagrodzeń

W świetle funkcji motywacyjnej wynagrodzenia odgrywają istotną rolę w czterech ważnych obszarach:
– są magnesem przyciągającym kandydatów do pracy (pozyskiwanie odpowiednich pracowników do firmy),
– stanowią spoiwo łączące pracowników z firmą (utrzymywanie pracowników, czyli zapobieganie odpływowi kompetentnych, wartościowych kadr),
– pobudzają pracowników do osiągania dobrych wyników i wzrostu efektywności pracy,
– stymulują wzrost kompetencji zatrudnionych osób (rozwój pracowników – poszerzanie zakresu ich wiedzy i umiejętności, uczenie nowych zachowań).

Wynagrodzenia mają zachęcać pracujących do wzrostu produktywności firmy, do obniżania jednostkowych kosztów produkowanych dóbr i usług, do innowacyjności, do poprawy jakości itp. Dobrze realizowana funkcja motywacyjna daje duże korzyści i powoduje wzrost wartości rynkowej produktów oraz umacnia pozycję firmy na rynku, w tym również na rynku pracy.

Należy jednak pamiętać, że siła oddziaływania wynagrodzeń jako czynnika motywującego ludzi do angażowania się w sprawy firmy i efektywnego wykonywania pracy zależy nie tylko (chociaż niewątpliwie) od poziomu wynagrodzenia, ale również od jego struktury wewnętrznej (w tym atrakcyjności oferowanego przez pracodawcę portfela płacowego, w ramach którego pojawiają się także benefity) oraz powiązania go z wkładem pracy i osiąganymi przez pracowników wynikami oraz adekwatnie do tego różnicowania.

Generalnie można stwierdzić, że motywacyjna funkcja wynagrodzenia za pracę realizuje się poprzez przestrzeganie zasady „za równą pracę równa płaca” przyjętej przez konwencję nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy i uznawanej jako zasada konstytucyjna. Konsekwencją przestrzegania tej zasady jest zróżnicowanie płac stosownie do różnic w niejednakowej trudności i złożoności realizowanych zadań oraz niejednakowych przecież efektach pracy różnych pracowników (określanie wartości pracy). Takie podejście stanowi podstawę realizacji idei sprawiedliwości wynagradzania. Można zatem powiedzieć, że wartość motywacyjna płacy zależy przede wszystkim od tego, czy w odczuciu pracowników jest ona sprawiedliwa.

Sprawiedliwość wynagrodzeń

Sprawiedliwość wynagradzania można rozpatrywać z dwóch perspektyw:
1) poprzez pryzmat postrzegania sprawiedliwości z punktu widzenia indywidualnego pracownika, który poddaje ocenie trzy kwestie:
– relację własnego wysiłku/ wkładu pracy i osiąganych wyników do otrzymywanego przez siebie wynagrodzenia,
– relację wysiłku/ wkładu pracy i wyników innych pracowników do otrzymywanych przez nich wynagrodzeń,
– relację własnego wysiłku/ wkładu pracy i osiąganych wyników do otrzymywanego przez siebie wynagrodzenia w stosunku do takiej samej relacji dotyczącej innych;
2) poprzez pryzmat opinii pracowników na temat sprawiedliwości systemu wynagrodzeń w organizacji, który dotyczy trzech czynników:
– zrozumienia sposobu/ metody ustalania wysokości wynagrodzeń,
– znajomości zasad i kryteriów służących podwyższaniu wysokości wynagrodzeń i przyznawaniu określonych elementów wynagrodzenia,
– mechanizmów wiążących wysokość wynagrodzenia z wkładem i efektem pracy.

Przyjęcie takiego podejścia wiąże się z koniecznością zachowania nie tylko zasady zewnętrznej sprawiedliwości i konkurencyjności płac (porównania rynkowe), ale także respektowania zasady sprawiedliwości wewnętrznej (przy uwzględnianiu sytuacji finansowej firmy).
Uzyskaniu wewnętrznej sprawiedliwości wynagrodzeń służy zastosowanie w kształtowaniu systemu płacy zasadniczej metod wartościowania pracy, które prowadzą do różnicowania płac na podstawie obiektywnych przesłanek dotyczących trudności, złożoności i wymagań pracy na określonych stanowiskach. Wyznacznikami wysokości wynagrodzenia powinny być treść i efekt pracy (przy rosnącej roli osiągnięć i kompetencji pracowników), co dotyczy zasad przyznawania stawek płacy podstawowej oraz wynagrodzeń zmiennych, przy zachowaniu kryterium rynku jako uzupełniającego. Należy przy tym pamiętać, że struktura wewnętrzna wynagrodzenia oprócz składników uzależnionych od tych elementów ujmuje przy tym wiele świadczeń pracodawcy na rzecz pracownika, udzielanych nie tylko za wykonywaną pracę, lecz także ze względu na inne przesłanki, co dotyczy wielu świadczeń dodatkowych/ benefitów.

Od sprawiedliwości do efektywnych systemów płac

Liczne badania publikowane w literaturze przedmiotu udowodniły, że pracownicy pozytywnie oceniający sprawiedliwość wynagrodzeń w swojej organizacji:
– wykazują większy poziom zaufania do pracodawcy, satysfakcji z pracy, motywacji i zaangażowania w realizację zadań,
– są bardziej otwarci na współpracę, dzielenie się wiedzą i podejmowanie dodatkowych zadań,
– wykazują się wysokim poziomem innowacyjności, kreatywności i wytrwałości w pracy,
– jako zadowoleni z pracy i lojalni wobec firmy stają się najlepszymi ambasadorami marki pracodawcy na rynku.
Wszystko to przekłada się na korzyści dla firmy w postaci większej efektywności pracy oraz konkurencyjności rynkowej.

W nawiązaniu do transparentności
(podsumowanie)

Wynagrodzenia stanowią jeden z najważniejszych obszarów w ramach zarządzania kapitałem ludzkim i nieustannie leżą w centrum zainteresowania teorii i praktyki HR. W realiach współczesności efektywność systemów płac nabiera szczególnego znaczenia i powinna być traktowana kompleksowo, z uwzględnieniem zarówno aspektów ekonomicznych, jak i pozaekonomicznych, takich jak sprawiedliwość, zaufanie, satysfakcja i zaangażowanie pracowników. Temat ten powiązany jest z obszarem transparentności płac wiążącej się z przejrzystością i jawnością zasad, kryteriów i mechanizmów kształtowania wynagrodzeń w organizacji.
Aktualnie nabiera on specjalnego znaczenia z punktu widzenia wejścia w życie przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Transparentność staje się aktualnie jednym z wymiarów jakości systemów płac oraz elementem kultury organizacyjnej sprzyjającej zaufaniu, lojalności i zaangażowaniu pracowników, a w rezultacie poprawie efektywności działania i budowaniu wartości rynkowej organizacji.

Zatem może warto potraktować wejście w życie przepisów Dyrektywy UE 2023/970 nie tylko jako sytuację wywiązania się z kolejnego narzuconego legislacyjnie obowiązku, ale czas sprzyjający uporządkowaniu jednego z najważniejszych obszarów HR w firmie i zbudowania przejrzystego, opartego na obiektywnych kryteriach, a zarazem sprawiedliwego, efektywnego systemu wynagradzania…