Beata Staszkow | SEHR

Rekrutacja w 2026 r. coraz wyraźniej odchodzi od modelu opartego wyłącznie na ręcznym przeglądaniu CV i intuicyjnych decyzjach pojedynczych rekruterów. W praktyce oznacza to przejście od procesu administracyjnego do procesu informacyjnego: dane o źródłach kandydatów, czasie odpowiedzi, jakości aplikacji, umiejętnościach i skuteczności poszczególnych etapów zaczynają być równie ważne jak sama liczba napływających CV¹. Jednocześnie pracodawcy coraz częściej deklarują przechodzenie na model rekrutacji opartej na umiejętnościach, w którym ciężar oceny przesuwa się z historii zatrudnienia i formalnych sygnałów prestiżu na rzeczywiste kompetencje oraz potencjał do wykonania pracy².

Dla polskich ekspertów HR istotne jest jednak, aby nie traktować rynku narzędzi rekrutacyjnych jako jednolitego. Popularność portalu ogłoszeniowego nie oznacza jeszcze dominacji w obszarze systemów do zarządzania rekrutacją, a wysoka widoczność wyspecjalizowanego serwisu technologicznego nie musi przekładać się na rekrutacje masowe czy menedżerskie. Dlatego sensowniej jest mówić o kilku warstwach ekosystemu: źródłach kandydatów, narzędziach do komunikacji, systemach oceny oraz systemach koordynujących przebieg całego procesu³.

1. Rekrutacja jako system danych

Współczesna rekrutacja staje się środowiskiem, w którym rośnie znaczenie danych pochodzących z wielu punktów styku. Kandydat zostawia dziś ślady nie tylko w CV, lecz także w repozytoriach kodu, publikacjach, certyfikatach, bazach patentowych, wcześniejszych aplikacjach i interakcjach z marką pracodawcy. Z tego powodu rozwój narzędzi do pozyskiwania kandydatów poszedł w kierunku pogłębionego wyszukiwania, czyli łączenia różnych warstw informacji w celu identyfikacji kandydatów pasywnych lub trudnych do znalezienia w klasycznym lejku aplikacji⁴⁵.

Równolegle rozwija się zautomatyzowana emisja ogłoszeń rekrutacyjnych oparta na danych. W tym modelu ogłoszenie nie jest już tylko tekstem publikowanym ręcznie w kilku miejscach, lecz elementem systemu mediowego optymalizowanego przez oprogramowanie na podstawie kosztu, jakości ruchu i prawdopodobieństwa konwersji. Z perspektywy zarządzania budżetem rekrutacyjnym oznacza to przejście od dystrybucji „na wyczucie” do bardziej zautomatyzowanej alokacji środków⁶.

2. Pozyskiwanie kandydatów i polski krajobraz kanałów dotarcia

Na rynku polskim ciągle bardzo silna pozostaje rola klasycznych portali pracy. Według danych Similarweb za marzec 2026 r. Pracuj.pl był najczęściej odwiedzanym serwisem z kategorii portali pracy i kariery zawodowej w Polsce, przed GoWork.pl, Jooble.org, eRecruiter.pl i Praca.pl. Jednocześnie sam Pracuj.pl podał, że w 2025 r. opublikowano tam ponad 762 tys. ofert pracy, a liczba aktywnych klientów wyniosła 61,8 tys. To ważne, bo pokazuje, że nawet w epoce sztucznej inteligencji podstawowa infrastruktura rynku wciąż opiera się na dużych, masowych kanałach dotarcia.

Obok rynku ogólnego istnieje jednak segment wyspecjalizowany. W rekrutacjach technologicznych i szerzej specjalistycznych szczególnie widoczne są No Fluff Jobs, Just Join IT oraz Protocol IT. No Fluff Jobs przestał być już portalem wyłącznie IT i oficjalnie komunikuje także oferty z obszaru marketingu, sprzedaży, HR, finansów i obsługi klienta, natomiast the:protocol funkcjonuje jako wyspecjalizowany portal IT w ekosystemie Grupy Pracuj⁷. Dla praktyki HR oznacza to konieczność świadomego doboru kanału do typu rekrutacji, a nie automatycznego powielania jednego schematu dystrybucji.

3. Doświadczenie kandydatów i automatyzacja komunikacji

W badaniach dotyczących doświadczeń kandydatów technologia nie występuje jako cel sam w sobie, lecz jako narzędzie ograniczania tarcia w procesie. Dane z Polski są tu szczególnie wymowne: raport „Candidate Experience w Polsce 2025” wskazuje, że 71% kandydatów ocenia firmę po samym procesie rekrutacji, a 42% badanych pracodawców deklaruje wykorzystywanie narzędzi automatyzujących i rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji⁸. Innymi słowy, cyfryzacja nie jest już przewagą niszową; staje się rynkowym standardem, według którego kandydaci oceniają jakość organizacji.

Z tej perspektywy rośnie znaczenie narzędzi konwersacyjnych i systemów do zarządzania relacjami z kandydatami. Paradox (Olivia) rozwija model automatycznego odpowiadania kandydatom, wstępnej selekcji tekstowej i planowania rozmów, natomiast Gem reprezentuje logikę systemu relacyjnego, w której baza kandydatów przestaje być archiwum, a staje się aktywną pamięcią organizacji⁹¹⁰. Teamtailor z kolei pokazuje, że strona kariery i ścieżka aplikacji są integralną częścią jakości procesu, a nie tylko elementem budowania wizerunku pracodawcy¹¹.

4. Rekrutacja oparta na umiejętnościach i cyfrowa weryfikacja kompetencji

W ostatnich latach najsilniejszą zmianą merytoryczną w rekrutacji pozostaje zwrot ku ocenie umiejętności. Jest to odpowiedź zarówno na przyspieszoną zmianę kompetencji w gospodarce, jak i na ograniczenia selekcji opartej wyłącznie na tytule stanowiska, nazwie firmy czy formalnym wykształceniu¹². W tym ujęciu narzędzie nie ma jedynie szybciej porządkować kandydatów, ale pomagać w odpowiedzi na pytanie, czy dana osoba potrafi wykonywać zadania wymagane w konkretnej roli.

Eightfold AI buduje swój model wstępnej selekcji właśnie na tej logice: dopasowaniu kompetencyjnym i wyjaśnialności rekomendacji. iMocha reprezentuje bardziej klasyczny model oceny kompetencji, w którym organizacja korzysta z biblioteki testów i integruje je z istniejącym systemem do zarządzania rekrutacją¹³. HireVue pozostaje natomiast ważnym punktem odniesienia dla wywiadów wideo i asynchronicznej oceny kandydatów, zwłaszcza w rekrutacjach rozproszonych geograficznie¹⁴.

Jednocześnie literatura i wytyczne instytucjonalne przypominają, że sama cyfrowa forma oceny nie gwarantuje jej jakości. O trafności decyzji wciąż w dużym stopniu decyduje struktura narzędzia: jakość pytań, jednoznaczność kryteriów, porównywalność odpowiedzi i dyscyplina oceny. Dlatego badania nad wywiadami ustrukturyzowanymi oraz materiały OPM pozostają nadal bardziej użytecznym punktem odniesienia niż sam marketing dostawców¹⁵.

5. System do zarządzania rekrutacją jako centrum koordynacji procesu

Nowoczesny system do zarządzania rekrutacją przestaje być bierną bazą kandydatów. Coraz częściej pełni funkcję warstwy koordynującej cały proces: zarządza zapotrzebowaniem rekrutacyjnym, integruje źródła aplikacji, wspiera komunikację z kandydatami, zbiera informacje zwrotne od menedżerów odpowiedzialnych za zatrudnienie, porządkuje karty oceny kandydatów i umożliwia raportowanie efektywności procesu. Tak rozumianą platformę rekrutacyjną opisuje m.in. SmartRecruiters¹⁶.

W polskich realiach kluczowe znaczenie mają jednak również rozwiązania lokalne. eRecruiter komunikuje pozycję najczęściej wybieranego w Polsce systemu do zarządzania rekrutacjami i podaje skalę ponad 2 tys. klientów¹⁷. Traffit publikuje raporty oparte na setkach tysięcy i milionach aplikacji, co wskazuje na jego istotną obecność operacyjną na rynku¹⁸. HRlink pozostaje rozpoznawalnym systemem do zarządzania rekrutacją i wielokanałowej publikacji ogłoszeń, szczególnie tam, gdzie organizacje chcą spinać publikację ofert, komunikację z kandydatami i współpracę HR z biznesem w jednym środowisku¹⁹.

Dla polskich zespołów HR najbardziej realistycznym scenariuszem nie jest więc wybór między rozwiązaniem „globalnym” a „lokalnym”, lecz projektowanie architektury mieszanej. Oznacza to łączenie lokalnych kanałów dotarcia i systemów do zarządzania rekrutacją z wyspecjalizowanymi narzędziami punktowymi do pozyskiwania kandydatów, utrzymywania relacji lub oceny kompetencji. W praktyce dojrzałość procesu zależy mniej od marki pojedynczego systemu, a bardziej od tego, czy organizacja potrafi spiąć dane, odpowiedzialność i standard oceny.

6. Etyka, ryzyko regulacyjne i nadzór człowieka

Cyfryzacja rekrutacji nie może być analizowana wyłącznie w kategoriach efektywności. Amerykańska Equal Employment Opportunity Commission od kilku lat podkreśla, że algorytmiczne narzędzia wspierające zatrudnianie mogą zarówno zwiększać spójność ocen, jak i wzmacniać ryzyko dyskryminacji²⁰. Oznacza to, że każda organizacja wdrażająca systemy oparte na sztucznej inteligencji powinna równolegle budować mechanizmy kontroli, dokumentowania decyzji i oceny skutków ubocznych.

Dodatkową warstwę wymagań tworzy dziś europejskie otoczenie regulacyjne. Komisja Europejska wskazuje, że podmiot stosujący system wysokiego ryzyka ma obowiązek monitorować jego działanie, stosować go zgodnie z instrukcją użycia i zapewnić realny nadzór człowieka²¹. Co istotne, w 2026 r. harmonogram stosowania części obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka pozostawał przedmiotem zmian legislacyjnych, co dla działów HR oznacza nie tyle możliwość odłożenia tematu, ile potrzebę uważnego śledzenia wymogów zgodności²².

Na poziomie praktycznym najbardziej użyteczną ramę daje nadal National Institute of Standards and Technology, ktorego AI Risk Management Framework- dobrowolny zestaw zasad mający na celu zwiększenie wiarygodności sztucznej inteligencji w procesach jej tworzenia i wdrażania, porządkuje zarządzanie ryzykiem związanym ze sztuczną inteligencją wokół czterech działań: ładu organizacyjnego, mapowania ryzyka, jego pomiaru oraz zarządzania nim²³. Dla praktyki rekrutacyjnej oznacza to konieczność odpowiedzi na kilka podstawowych pytań: jakie dane zasilały system, według jakich kryteriów generuje on rekomendacje, kto może zakwestionować wynik i w jaki sposób organizacja monitoruje skutki jego stosowania.

Zakończenie

Najważniejsza lekcja z obserwacji rynku 2024–2026 jest dość prosta: przewaga rekrutacyjna nie wynika z samego faktu używania sztucznej inteligencji. Wynika z umiejętności połączenia odpowiednich kanałów dotarcia, sensownej automatyzacji komunikacji, rzetelnej oceny kompetencji, sprawnego systemu do zarządzania rekrutacją i dojrzałego nadzoru człowieka nad procesem. Dla polskich ekspertów HR oznacza to potrzebę patrzenia na narzędzia nie jako na modne etykiety, lecz jako na element architektury decyzyjnej organizacji. Dopiero wtedy technologia poprawia jakość zatrudniania, zamiast jedynie przyspieszać chaos.

Bibliografia

• Appcast. (2018, September 11). Programmatic job advertising explained. https://www.appcast.io/blog/programmatic-job-advertising-explained
• Council of the European Union. (2026, March 13). Council agrees position to streamline rules on artificial intelligence. https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2026/03/13/council-agrees-position-to-streamline-rules-on-artificial-intelligence/
• Eightfold AI. (2026). Candidate screening. https://eightfold.ai/use-case/candidate-screening/
• eRecruiter. (2025). Rekrutacja pod lupą kandydatów. 71% ocenia firmę po procesie zatrudnienia. Raport Candidate Experience 2025. https://erecruiter.pl/centrum-prasowe/rekrutacja-pod-lupa-kandydatow-71-ocenia-firme-po-procesie-zatrudnienia-raport-candidate-experience-2025/
• eRecruiter. (2026). Most frequently used recruitment system in Poland. https://erecruiter.pl/en/
• eRecruiter. (2026). Polish market leader. https://erecruiter.pl/en/polish-market-leader/
• European Commission. (2026, January 28). Navigating the AI Act. https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/faqs/navigating-ai-act
• Gem. (2026). Gem. https://www.gem.com/
• Grupa Pracuj. (2026). Strona główna. https://grupapracuj.pl/
• hireEZ. (2026). hireEZ. https://hireez.com/
• HireVue. (2026). Online video interviewing software. https://www.hirevue.com/platform/online-video-interviewing-software
• HRlink. (2026). HRlink. https://www.hrlink.pl/
• iMocha. (2026). iMocha. https://www.imocha.io/
• Joveo. (2026). Programmatic job advertising platform. https://www.joveo.com/programmatic-job-advertising-platform/
• Just Join IT. (2026). Just Join IT. https://justjoin.it/
• Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052
• LinkedIn. (2025, February 13). The future of recruiting 2025. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/future-of-recruiting-2025
• National Association of Colleges and Employers. (2026, January 12). Employer use of skills-based hiring practices grows. https://www.naceweb.org/job-market/trends-and-predictions/employer-use-of-skills-based-hiring-practices-grows
• National Institute of Standards and Technology. (2023). Artificial intelligence risk management framework (AI RMF 1.0). https://nvlpubs.nist.gov/nistpubs/ai/nist.ai.100-1.pdf
• No Fluff Jobs. (2026). No Fluff Jobs Polska. https://nofluffjobs.com/pl
• Paradox. (2026). Conversational scheduling. https://www.paradox.ai/products/conversational-scheduling
• Pracuj.pl. (2026, January 19). Raport: Rynek pracy specjalistów w 2025 roku. https://media.pracuj.pl/443001-raport-rynek-pracy-specjalistow-w-2025-roku-kolejny-wzrost-liczby-aplikacji-i-klientow-pracujpl
• SeekOut. (2026). External sourcing. https://www.seekout.com/capabilities/external-sourcing/
• Similarweb. (2026, March). Top jobs and career websites ranking in Poland. https://www.similarweb.com/top-websites/poland/jobs-and-career/
• SmartRecruiters. (2026, April 9). What is a recruitment platform? https://www.smartrecruiters.com/resources/article/what-is-a-recruitment-platform/
• Society for Human Resource Management. (2021, March 26). How programmatic job advertising works. https://www.shrm.org/topics-tools/news/technology/how-programmatic-job-advertising-works
• Teamtailor. (2026). Career site. https://www.teamtailor.com/en/career-site/
• the:protocol. (2026). the:protocol. https://theprotocol.it/
• Traffit. (2026). Raport trendów w rekrutacji 2024/2025. https://traffit.com/pl/raport-trendow-rekrutacji-24-25/
• Traffit. (2026). Stan rekrutacji w 2025. https://traffit.com/pl/materialy/ebooki/raport-rekrutacji-2025/
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (2021, October 28). EEOC launches initiative on artificial intelligence and algorithmic fairness. https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-launches-initiative-artificial-intelligence-and-algorithmic-fairness
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (2022). Artificial intelligence and the ADA. https://www.eeoc.gov/eeoc-disability-related-resources/artificial-intelligence-and-ada
• U.S. Office of Personnel Management. (n.d.). Structured interviews. https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/
• World Economic Forum. (2025, January 7). The future of jobs report 2025. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/

Przypisy końcowe

1. LinkedIn. (2025, February 13). The future of recruiting 2025. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/future-of-recruiting-2025 ; World Economic Forum. (2025, January 7). *The future of jobs report 2025. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/ ↩︎
2. National Association of Colleges and Employers. (2026, January 12). *Employer use of skills-based hiring practices grows*. https://www.naceweb.org/job-market/trends-and-predictions/employer-use-of-skills-based-hiring-practices-grows ↩︎
3. Similarweb. (2026, March). Top jobs and career websites ranking in Poland. https://www.similarweb.com/top-websites/poland/jobs-and-career/ ; Pracuj.pl. (2026, January 19). *Raport: Rynek pracy specjalistów w 2025 roku*. https://media.pracuj.pl/443001-raport-rynek-pracy-specjalistow-w-2025-roku-kolejny-wzrost-liczby-aplikacji-i-klientow-pracujpl ↩︎
4. SeekOut. (2026). External sourcing. https://www.seekout.com/capabilities/external-sourcing/ ↩︎
5. hireEZ. (2026). hireEZ. https://hireez.com/ ↩︎
6. Joveo. (2026). *Programmatic job advertising platform*. https://www.joveo.com/programmatic-job-advertising-platform/ ; Society for Human Resource Management. (2021, March 26). *How programmatic job advertising works*. https://www.shrm.org/topics-tools/news/technology/how-programmatic-job-advertising-works ; Appcast. (2018, September 11). *Programmatic job advertising explained*. https://www.appcast.io/blog/programmatic-job-advertising-explained ↩︎
7. No Fluff Jobs. (2026). *No Fluff Jobs Polska*. https://nofluffjobs.com/pl ; Just Join IT. (2026). *Just Join IT*. https://justjoin.it/ ; the:protocol. (2026). *the:protocol*. https://theprotocol.it/ ; Grupa Pracuj. (2026). *Strona główna*. https://grupapracuj.pl/ ↩︎
8. eRecruiter. (2025). *Rekrutacja pod lupą kandydatów. 71% ocenia firmę po procesie zatrudnienia. Raport Candidate Experience 2025*. https://erecruiter.pl/centrum-prasowe/rekrutacja-pod-lupa-kandydatow-71-ocenia-firme-po-procesie-zatrudnienia-raport-candidate-experience-2025/ ↩︎
9. Paradox. (2026). *Conversational scheduling*. https://www.paradox.ai/products/conversational-scheduling ↩︎
10. Gem. (2026). *Gem*. https://www.gem.com/ ↩︎
11. Teamtailor. (2026). *Career site*. https://www.teamtailor.com/en/career-site/ ↩︎
12. Eightfold AI. (2026). *Candidate screening*. https://eightfold.ai/use-case/candidate-screening/ ↩︎
13. iMocha. (2026). *iMocha*. https://www.imocha.io/ ↩︎
14. HireVue. (2026). *Online video interviewing software*. https://www.hirevue.com/platform/online-video-interviewing-software ↩︎
15. Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. *Personnel Psychology, 67*(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052 ; U.S. Office of Personnel Management. (n.d.). *Structured interviews*. https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/ ↩︎
16. SmartRecruiters. (2026, April 9). *What is a recruitment platform?* https://www.smartrecruiters.com/resources/article/what-is-a-recruitment-platform/ ↩︎
17. eRecruiter. (2026). *Most frequently used recruitment system in Poland*. https://erecruiter.pl/en/ ; eRecruiter. (2026). *Polish market leader*. https://erecruiter.pl/en/polish-market-leader/ ↩︎
18. Traffit. (2026). *Stan rekrutacji w 2025*. https://traffit.com/pl/materialy/ebooki/raport-rekrutacji-2025/ ; Traffit. (2026). *Raport trendów w rekrutacji 2024/2025*. https://traffit.com/pl/raport-trendow-rekrutacji-24-25/ ↩︎
19. HRlink. (2026). *HRlink*. https://www.hrlink.pl/ ↩︎
20. U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (2021, October 28). *EEOC launches initiative on artificial intelligence and algorithmic fairness*. https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-launches-initiative-artificial-intelligence-and-algorithmic-fairness ; U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (2022). *Artificial intelligence and the ADA*. https://www.eeoc.gov/eeoc-disability-related-resources/artificial-intelligence-and-ada ↩︎
21. European Commission. (2026, January 28). *Navigating the AI Act*. https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/faqs/navigating-ai-act ↩︎
22. Council of the European Union. (2026, March 13). *Council agrees position to streamline rules on artificial intelligence*. https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2026/03/13/council-agrees-position-to-streamline-rules-on-artificial-intelligence/ ↩︎
23. National Institute of Standards and Technology. (2023). *Artificial intelligence risk management framework (AI RMF 1.0)*. https://nvlpubs.nist.gov/nistpubs/ai/nist.ai.100-1.pdf ↩︎