Młodzi w pracy – jak motywować i budować zaangażowanie Gen Z?

dr Sylwia Stachowska | SEHR

Pomimo że na temat cech młodego pokolenia pracowników, ich podejścia do życia, pracy i kariery zawodowej powiedziano i napisano już wiele, temat motywowania przedstawicieli generacji Z pozostaje wciąż w nurcie głównych zainteresowań teorii
i praktyki zarządzania ludźmi w organizacjach. I niezależnie, czy definiując to pokolenie poprzez przedział roczników urodzenia, przyjmiemy za jego początek rok 1990, 1995 czy 1998 (występują co do tego rozbieżności), osoby je reprezentujące niewątpliwie
w coraz większym zakresie spotykane są w strukturach zatrudnienia firm. A przy tym dla wielu pracodawców istotnym wyzwaniem pozostaje kwestia zarówno przyciągnięcia do pracy młodych talentów, jak też – a może przede wszystkim – utrzymania ich w zatrudnieniu przy wysokim poziomie motywacji i zaangażowania.

Dostępnych jest wiele publikacji opracowanych na podstawie wyników badań ankietowych przeprowadzonych wśród Gen Z (mam również w swoim dorobku kilka), jednak tym razem chciałabym się z Wami podzielić, moim zdaniem godnymi uwagi, informacjami uzyskanymi inną metodą – podczas prowadzonych przeze mnie warsztatów, w ramach których biorący w nich udział reprezentanci pokolenia Z, pracując w grupach, mieli za zadanie sami skomponować i opisać preferowany przez siebie zestaw elementów systemu motywacyjnego z podziałem na: środki przymusu, perswazji oraz zachęty niematerialnej i materialnej (w tym płacowe i pozapłacowe),
a oprócz tego stworzyć profil pożądanego przez siebie lidera. Na podstawie zebranych opracowań uzyskanych łącznie w społeczności ponad 200 osób – w większości posiadających już doświadczenie zawodowe, zaprezentuję poniżej odpowiedzi, które pojawiały się najczęściej. Mam nadzieję, że wiedza ta okaże się przydatna.

Środki przymusu

Wydawałoby się, że narzędzia przymusu zakładające jednostronne podporządkowanie zachowań pracownika interesom i woli motywującego (pracodawcy, kierownictwa), nie znajdą się wśród pożądanych przez przedstawicieli generacji Z, ze względu na to, że do ich charakterystyk zaliczane jest preferowanie elastyczności i funkcjonowania opartego na dość luźnych zasadach. Zaskakującym może być więc fakt, iż w żadnej z grup warsztatowych nie zostały pominięte te narzędzia motywowania, a wśród najczęściej wskazywanych znalazły się:

– jasno określone i przekazywane z wyprzedzeniem harmonogramy pracy oraz wyznaczone terminy realizacji zadań (deadline),
– konkretnie określone zadania i zakresy obowiązków (opisy stanowisk pracy),
– przekazane pracownikom normy wykonania zadań, kryteria oceny, zasady postępowania i procedury,
– jasno określone zakazy i nakazy (system nagród i kar),
– „sztywno” ustalone godziny pracy (od – do) – bez konieczności pozostawania po godzinach lub przychodzenia w różnym czasie,
– regulaminy, zasady, procedury – proste, zrozumiałe, przejrzyste oraz konsekwencja w ich przestrzeganiu (bez wyjątków),
– jasno określone i przekazane cele, oczekiwania, wyzwania zawodowe,
– respektowanie przestrzegania zasad bhp – na poziomie firmy i wszystkich pracowników,
– obowiązkowe szkolenia (np. raz na pół roku), finansowane przez pracodawcę, konieczność wykorzystania funduszu rozwojowego,
– jasno określone zasady współżycia społecznego (wzajemny szacunek, tolerancja, równość, sprawiedliwość) i respektowanie ich przestrzegania.

Do innych godnych uwagi odpowiedzi zaliczyć można:

– obowiązujące przepisy (dokumentacja) – łatwo dostępne (dysk, platforma) – przystępna forma graficzna,
– procedury w formie audiowizualnej (tutoriali) z przyspieszeniem x 2,5,
– wytyczne „poparte sensem” – z wyjaśnieniem „dlaczego tak?”.

Środki perswazji

Uzyskane wyniki wskazują, że narzędzia perswazji stwarzające sytuację, w której motywujący wraz z motywowanym wspólnie określa, a następnie podejmuje zachowania (działania) pożądane dla obu stron, należą do cenionych przez młodych ludzi elementów systemu motywacyjnego. Wśród wymienianych pojawiły się m.in.:

– zebrania konsultacyjne, burze mózgów, wspólne otwarte dyskusje,
– wspólne określanie celów, wyznaczanie deadline, współudział w podejmowaniu decyzji, wsparcie w realizacji celów,
– luźniejsza forma spotkań podczas ustalania celów, 1 na 1 w luźnej atmosferze („po ludzku”),
– poczucie wspólnoty, wzbudzanie zaangażowania, sprawna komunikacja, praca zespołowa,
– otwarta szczera rozmowa z przełożonym, swoboda wyrażania opinii, możliwość zgłaszania pomysłów, możliwość przedstawiania swoich projektów na rozwój firmy,
– informowanie o wynikach pracy, informacja zwrotna (bieżący feedback),
– negocjacje z pracownikami, coaching, mentoring, doradzanie, rozmowy motywacyjne, spotkania z zawodowym coachem, rozmowy rozwojowe, konsultacje indywidualne,
– zdrowa rywalizacja, ranking pracowników („pracownik miesiąca” itp.),
– badania potrzeb i oczekiwań pracowników oraz ich zaspokajanie przez pracodawcę,
– szkolenia, warsztaty, prezentacje, cotygodniowe spotkania zespołu,
– ocena pracownicza z elementem samooceny, system punktowy oceny pracy,
– możliwość pracy w indywidualny sposób (przestrzeń na samodzielność w pracy),
– codzienna afirmacja (np. wysłana mailem), coach, motywator, trener rozwoju,
– „pokój marzeń” – otwarty umysł na pomysły innych dotyczące rozwoju firmy, produktów itp.,
– „ciepłe słówko”, hasła motywacyjne: „Razem do celu”, „Jesteś ważną c
ęścią zespołu”, „Bez Ciebie nie damy rady”,
– „trudno dostępne rzeczy motywują do ich zdobycia” – elitarność nagród,
– perspektywa zwykłego pracownika, mówienie o tym, co w firmie naprawdę się dzieje (np. w filmiku promocyjnym),
– skracanie dystansu między przełożonym a podwładnym (mówienie na Ty),
– kultura organizacyjna oparta na wspólnym rozwiązywaniu problemów,
– bieżąca ocena oparta na konsultacjach (przedstawienie wyniku i wytłumaczenie),
– obecność firmy w mediach społecznościowych, program poleceń – opinie znajomych,
– spotkania integracyjne dla realizacji wspólnej wizji, wspólnego celu (maraton, gry zespołowe itp.)

Środki zachęty

Narzędzia zachęty zapewniające określoną nagrodę w zamian za oczekiwane zachowanie (działanie) zostały podzielone na:

– materialne – oferujące pracownikowi korzyści zmieniające jego stan posiadania lub poprawiające jego warunki pracy i życia, w tym:

                – płacowe – pieniężne składniki wynagrodzenia za pracę,
                – pozapłacowe – świadczenia dodatkowe, benefity;

– niematerialne – oferujące pracownikowi wewnętrzne nagrody niematerialne (np. uznanie, większy prestiż, bogatszą treść pracy, możliwości rozwoju itp.) lub nagrody zewnętrzne, np. w postaci ruchomego czasu pracy itp.

Wśród preferowanych rozwiązań znalazły się następujące:

Środki zachęty materialne		Środki zachęty niematerialne
płacowe	pozapłacowe
– godziwa płaca (min. 5 tys. netto) – min. stawka płacy w firmie wyższa od min. krajowej – atrakcyjna stawka płacy (min. 7-9 tys. netto) – płaca z górnych widełek wartości rynkowych – wynagrodzenie adekwatne do wykonywanej pracy – regularne podwyżki – transparentny, sprawiedliwy system wynagrodzeń – premia zależna od wyników – dodatkowe gratyfikacje: •za osiągnięcia w pracy/ zaangażowanie •za wprowadzenie nowego pracownika do firmy •za promowanie firmy •za efektywność/ lojalność/ kreatywność •okazjonalne (święta itp.) – płatne nadgodziny	– opieka medyczna, opieka psychologiczna – dodatkowe ubezpieczenia (np. zdrowotne, ubezpieczenie zwierzaka), programy emerytalne – bonusy świąteczne, urodzinowe, wakacyjne, integracyjne itp. – karnety na siłownię, beauty, sportowe/ rekreacyjne, karty typu multisport, rabaty w aplikacjach np. modowych itp. – mieszkanie służbowe, dofinansowanie opłat mieszkaniowych – samochód, telefon, laptop do prywatnego użytku – wyposażone pomieszczenie socjalne (ekspres, mikrofalówka, lodówka itp.), bufet/miejsce z jedzeniem – dofinansowanie opieki nad dziećmi, udogodnienia dla rodziców (urlopy, wolne w „kryzysowych sytuacjach”) – dofinansowanie szkoleń, dokształcania, kursy językowe, fundusz na rozwój zawodowy – dofinansowanie wycieczek, prywatnych wyjazdów, wakacji, vouchery wycieczkowe – karty podarunkowe, bony towarowe, karnety/bony sodexo itp., karty paliwowe -„owocowe wtorki”/„obiadowe piątki”, dni jedzeniowe (pizzowe, hamburgerowe itp.) – kawa/herbata/ciasto/słodycze, catering, darmowe dostosowane posiłki, zniżki do restauracji – dodatkowe dni wolne płatne (urodziny, imieniny itp.), prezenty/ premie urodzinowe – dni wolne płatne za dobre wyniki – konkursy z nagrodami – bilety na wydarzenia sportowe, kulturalne itp. – pożyczki 0% zaciągane w firmie – zniżki pracownicze – paczkomaty w miejscu pracy – sklep przy miejscu pracy – zagwarantowany parking	– elastyczny czas pracy (według potrzeb), nienormowane godziny pracy – możliwość decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy – możliwość pracy zdalnej/ hybrydowej, home office – zadaniowy czas pracy – przyjazna, komfortowa atmosfera pracy, dobre relacje międzyludzkie – możliwość wzięcia do pracy pupila – pochwały za osiągnięcia, uznanie ze strony przełożonego, docenienie, zauważenie pracownika, „uścisk dłoni szefa” – publiczne (na forum) pochwały, wyróżnienia (jeżeli ktoś zaznaczył, że lubi taką formę) – możliwość awansu, rozwoju, bogata oferta szkoleń/warsztatów/programów rozwojowych, dostęp do aplikacji edukacyjnych – realna transparentna, elastyczna ścieżka rozwoju i kariery zawodowej – spotkania, wyjścia i wyjazdy integracyjne – „drzemka”/dłuższa przerwa obiadowa, indywidualne/elastyczne przerwy (okienka) w pracy dostosowane do potrzeb pracownika – możliwość współpracy przy ważnych projektach – projekty społeczne, ekologiczne itp., polityka CSR w firmie – estetyczny wystrój miejsca pracy, wygodne wyposażenie, ergonomiczne stanowisko pracy – miejsce na rozrywkę albo wyładowanie emocji, pomieszczenie do wyciszenia się, kreatywne przestrzenie, Panicroom, MentalHealthDay – programy „work-life balance” – stała umowa o pracę – brak dress codu, „luźna atmosfera”, mówienie po imieniu – indywidualny proces wdrożenia na stanowisko pracy (onboarding) – informacja o najlepszych pracownikach w mediach społecznościowych

Profil pożądanego lidera

W dzisiejszych czasach nie powinno już budzić wątpliwości, jak ogromne znaczenie dla budowania zaangażowania pracowników ma przełożony, który powinien w odpowiedni sposób realizować swoją rolę lidera. Jak mówi znane HR-owe przysłowie: „Ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od swoich szefów”.  Z punktu widzenia wyzwania, jakim jest długoterminowe utrzymanie w firmie młodych pracowników, należałoby zwrócić szczególną uwagę na oczekiwania, jakie wobec swojego przełożonego mają reprezentanci generacji Z. Wśród cech wskazywanych przez uczestników warsztatów znalazły się następujące:

– ludzki, empatyczny, przyjazny, autentyczny,
– w wieku 25-45 lat,
– ma autorytet, godny zaufania, charyzmatyczny, budzi szacunek/respekt, ale nie wzbudza strachu,
– wiarygodny, dotrzymujący słowa,
– motywuje, rozmawia i słucha, jasno się komunikuje, chwali, wydobywa z pracownika to, co najlepsze, buduje dobrą atmosferę pracy, docenia pracowników,
– potrafi rozwiązywać konflikty, „mediator”,
– partnerski, konstruktywny w przekazywaniu krytyki, wyrozumiały, prostolinijny, szczery, bezpośredni, kontaktowy,
– otwarty na sugestie/pozytywnie nastawiony, nie wywyższa się, potrafi przyznać się do błędu,
– wrażliwy, opiekuńczy, dobry słuchacz, „czuły na potrzeby pracowników”,
– szanuje prywatny czas pracownika, dbający o work-life balance i well-being pracowników,
– stanowczy, sprawiedliwy (nie faworyzuje), konkretny, zdecydowany, decyzyjny, odpowiedzialny, skuteczny, konsekwentny, zasadniczy, profesjonalny, kompetentny, pewny siebie, potrafiący podejmować właściwe decyzje, ambitny, z determinacją dąży do celu, zaangażowany, zorganizowany, dobry organizator pracy zespołowej,
– innowacyjny, kreatywny, „otwarta głowa”, bystry, otwarty na pomysły, otwarty na różnorodność, tworzący inspirujące wizje, dobry mówca,
– zna swoich pracowników i potrafi wykorzystać ich potencjał, ma wiedzę o podległych stanowiskach,
– empatyczny, ale „nie da sobie wejść na głowę”, wyrozumiały, ale stanowczy, przyjacielski z zachowaniem profesjonalnego dystansu,
– otwarty/dostępny („drzwi otwarte”),
– świadomy problemów, potrafi dobrze (nie pochopnie) ocenić sytuację i znaleźć odpowiednie rozwiązanie, podejmuje dobre decyzje,
– asertywny, potrafi stawiać granice, opanowany, odporny na stres,
– „casual”, miły, „luźny”.

Podsumowanie

Wszystkie cechy i oczekiwania reprezentantów różnych grup pokoleniowych stanowią obecnie duże wyzwanie dla pracodawców, zmuszają bowiem do znaczącej zmiany w podejściu i zarządzaniu zasobami ludzkimi, zmiany kultury organizacji oraz jej wartości. Wyzwaniem dla współczesnych firm staje się umiejętność zarządzania pracownikami reprezentującymi różne pokolenia, ich skutecznego motywowania i budowania zaangażowania. Niezbędny w tym zakresie jest odpowiedni dobór metod i narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim, w tym instrumentów motywacyjnych, umożliwiający realizację celów pracowników, przy osiąganiu założonych celów organizacji. W szczególny sposób dotyczy to generacji Z, która w coraz większym zakresie pojawia się w strukturach zatrudnienia.  Warto rozpoznawać potrzeby młodych pracowników w obszarze motywowania do pracy, biorąc pod uwagę fakt, że do wyznawanych przez nich głównych wartości obok autonomii, elastyczności i transparentności należy względna lojalność – uzależniona od spełniania oczekiwań przez pracodawcę.

A jak wygląda ten temat w praktyce z punktu widzenia Waszych doświadczeń?