Pokolenie Alfa na progu rynku pracy. Jak przygotować organizację na nadchodzącą rewolucję?

Aleksandra Kulga | SEHR

Choć echa debaty nad specyfiką Pokolenia Z wciąż nie milkną w działach HR i na korytarzach biurowych, na horyzoncie pojawia się już kolejna grupa, która zdefiniuje przyszłość gospodarki. Pokolenie Alfa, osoby urodzone po 2010 roku, to nie tylko „następcy” swoich poprzedników. To formacja, która dorasta w całkowicie odmiennych warunkach technologicznych i społecznych, a ich wejście na rynek pracy, spodziewane już za kilka lat, wywróci do góry nogami dotychczasowe standardy zarządzania.

Szacuje się, że do 2025 roku populacja Pokolenia Alfa osiągnie globalnie 2 miliardy osób. Będzie to najliczniejsza generacja w historii, charakteryzująca się unikalnym podejściem do zdrowia, wartości oraz technologii. Czy polskie organizacje są gotowe na ich przyjęcie?

Priorytety Alfy: zdrowie psychiczne jako fundament

Według raportu „Generation Alpha in the workforce” (Benenden Health, 2025), aż 77% przedstawicieli tej grupy uważa wsparcie w obszarze zdrowia psychicznego za kluczowy element oferty pracodawcy. Dla najmłodszych pracowników dobrostan psychiczny nie jest luksusem ani „dodatkiem do pensji”. To warunek konieczny, by w ogóle rozważyć związanie się z daną marką.

Blisko 74% badanych twierdzi, że odpowiednie wsparcie w tym zakresie bezpośrednio przekłada się na lojalność wobec firmy. Organizacje, które chcą przyciągnąć te talenty, muszą odejść od powierzchownych działań na rzecz systemowych rozwiązań: stałego dostępu do opieki psychologicznej, kultury pracy bez nadmiernego stresu oraz edukacji liderów w zakresie empatii.

Finanse w parze z sensem pracy

Interesującym zjawiskiem u Pokolenia Alfa jest próba znalezienia złotego środka między pragmatyzmem a idealizmem. Z jednej strony, aż 64% młodych ludzi stawia wysokie wynagrodzenie na szczycie listy oczekiwań. Z drugiej – połowa badanych deklaruje, że bycie szczęśliwym w pracy jest ważniejsze niż same pieniądze, a 46% szuka zatrudnienia zgodnego z ich osobistymi wartościami.

Dla pracodawcy oznacza to konieczność transparentnej komunikacji. Alfa nie będzie pracować dla firmy, której cele są sprzeczne z ich kompasem moralnym (np. w kwestiach ekologii czy etyki biznesu). Jednocześnie oczekują oni godziwej zapłaty, która zapewni im stabilność w niepewnym świecie.

Neuroinkluzywność: nowy standard w biurze

To pokolenie dorasta w erze rosnącej świadomości na temat neuroróżnorodności. Diagnozy takie jak ADHD czy spektrum autyzmu nie są dla nich tematami tabu. Prawie połowa (47%) przyszłych pracowników chce współpracować z firmami, które aktywnie wspierają osoby neuroatypowe.

Tworzenie środowiska przyjaznego różnym typom poznawczym stanie się wkrótce kluczowym wyróżnikiem marki pracodawcy. Może to oznaczać konieczność przemodelowania przestrzeni biurowej (np. strefy ciszy), wprowadzenia elastycznych godzin pracy czy zmiany sposobu komunikowania zadań. Firmy, które już dziś wdrożą standardy neuroinkluzywności, zyskają przewagę nad konkurencją, która pozostanie przy sztywnych, tradycyjnych strukturach.

Czy polski rynek pracy jest gotowy na zmiany?

W polskich realiach biznesowych wciąż trwa proces adaptacji do oczekiwań Millenialsów i Pokolenia Z. Często tematy takie jak wellbeing czy neuroatypowość są traktowane jako niszowe lub przejściowe mody. Jednak Pokolenie Alfa, jako cyfrowi tubylcy, nie będzie prosić o te zmiany. Oni uznają je za standard.

Wyzwanie dla polskich liderów HR polega na tym, by przestać traktować różnorodność i zdrowie psychiczne jako projekty doraźne. Nadszedł czas na zaprojektowanie procesów rekrutacyjnych i onboardingu od podstaw, z myślą o ludziach, którzy przetwarzają informacje w sposób nieliniowy i oczekują od organizacji autentyczności.

Trzy kroki do przygotowania organizacji

Jak zacząć budować miejsce pracy przyjazne dla Pokolenia Alfa? Oto konkretne rekomendacje:

1. Audyt i aktualizacja benefitów: sprawdź, czy Twoje pakiety medyczne oferują realne, a nie tylko teoretyczne wsparcie psychologiczne i psychiatryczne. Promuj te rozwiązania wewnątrz firmy, budując atmosferę otwartości.
2. Edukacja kadry zarządzającej: menedżerowie liniowi są „twarzą” firmy. Zainwestuj w warsztaty z zakresu neuroinkluzywności i nowoczesnego przywództwa opartego na zaufaniu. Świadomy lider to klucz do zatrzymania talentów z nowej generacji.
3. Dialog z obecnymi pracownikami: najlepszym źródłem wiedzy o nadchodzących trendach jest najmłodsza grupa w Twojej obecnej firmie (Pokolenie Z). Ich doświadczenia i braki, które dostrzegają w obecnym systemie, to drogowskazy dla strategii HR na najbliższe lata.

Pokolenie Alfa niesie ze sobą ogromny potencjał kreatywności i nowej energii. Przygotowanie organizacji na ich przyjęcie to nie tylko wyzwanie, ale przede wszystkim szansa na stworzenie bardziej ludzkiego, efektywnego i nowoczesnego środowiska pracy dla wszystkich.