Prognozy dla HR na rok 2026 – trendy, które warto obserwować

dr Agnieszka Olczak | SEHR

Analiza rynku pracy, obserwacja przemian, które dzieją się wokół nas, w naszych firmach, powinna być dla nas inspiracją do zagłębienia się w analizę trendów w obszarze biznesu i samego HR na kolejne miesiące, może lata (choć zmienność jest tak wielka, że mówienie z pełnym przekonaniem o trendach w długiej perspektywie czasowej może świadczyć o braku pokory i wyobraźni).

Analizowałam ostatnio liczne raporty dotyczące przewidywanych zmian, trendów wokół biznesu, przywództwa, czy HR-u i to co można wskazać przede wszystkim to fakt, że gotowi musimy być na permanentne zmiany, ich tempo, a z tym wiąże się stała potrzeba elastyczności i gotowości do rozwoju nowych kompetencji, ich redefinicji itd.

Żyjemy i zawodowo działamy w czasie intensywnych zmian, trudnych do przewidzenia w swej dynamice. Współczesność opisywana jest poprzez kontekst VUCA (świat zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny) i BANI (związany z kruchością, niepokojem, nieliniowością  i niezrozumiałością). Trudno nie dostrzegać tego, co jest naszą rzeczywistością – sytuacja geopolityczna, rozwój AI, kryzysy, zmiany klimatyczne, sytuacja demograficzna. Jesteśmy w permanentnym pośpiechu, stale dostępni online, informacje obiegają świat lotem błyskawicy, a my coraz mocniej doświadczamy przebodźcowania, stresu. Ta sytuacja wymaga poszukiwania nowych wzorów działania, czy stosowania nowych rozwiązań.

Trendy 2026

W artykule A. Halesiak[i] czytamy, że w obecnej sytuacji:

• potrzebujemy zmiany paradygmatu myślenia i skoncentrowania się na budowaniu długotrwałej produktywności i stabilności, a nie tylko na finansowej efektywności i krótkoterminowym zysku,
• podkreślać należy znaczenie współpracy i bezpieczeństwa zamiast lęku i rywalizacji,
• potrzebna jest troska o transparentność i otwartość w przepływie informacji zamiast dezinformacji i manipulacji,
• a nade wszystko potrzebujemy wsparcia w budowaniu odporności, w tym też odporności psychicznej, a należy to czynić poprzez realne działania w funkcjonowaniu firmy.

Według raportu McLean &Company Trends 2026[ii], biznes w 2026 roku potrzebuje zwrócić uwagę na:

• rozwój liderów dla lepszego rozumienia obecnych wyzwań biznesu i uważnego prowadzenia zespołów w zgodzie ze zmianami, jakie współcześnie zachodzą,
• brak zarządzania niepewnością, potrzebne jest stosowanie tzw. scenario planning,
• zrozumienie, że kultura organizacyjna decyduje o tempie transformacji,
• i w końcu zrozumienie, że AI wyprzedza gotowość ludzi do rozwoju, uczenia się, działania. Technologia rośnie szybciej niż kompetencje i stąd chaos w firmach, a wśród ludzi opór i zmęczenie zmianą.

Analiza trendów dotyczących biznesu na rok 2026 wskazuje, że jesteśmy w przełomowym momencie. Czego doświadczamy?

• AI przestaje być nowinką. Wiele firm korzysta z AI w stopniu coraz bardziej zaawansowanym. Idziemy w kierunku, gdy w jednych zespołach będą spotykać się ludzie z agentami AI – Multi-Agents-System,
• w procesach rekrutacyjnych akcenty będą przesuwały się coraz wyraźniej z twardych list umiejętności na umiejętności intra- i interpersonalne,
• zmienia się model poszukiwanego menedżera – mniej będziemy poszukiwać „task managerów”, a więcej takich, którzy potrafią budować warunki do głębokiej pracy,
• analiza danych jako podstawa decyzji (także personalnych), ale połączonych z osłonami etycznymi – obiektywizacją, transparentnością, uczciwością zasad,
• ESG jako waluta dostępu do kapitału – dane z obszaru ESG stają się strategiczne i budują przewagę konkurencyjną i czynnik ułatwiający finansowanie,
• praca jako „connected ecosystem” (hybryda 2.0) – zamiast sporu „biuro vs zdalnie” powstają spójne, elastyczne ekosystemy,
• zmiana w myśleniu o nowych pracownikach, budowanych zespołach i zrozumienie, że firmy potrzebują sięgać po kandydatów 50+ i doceniać ich doświadczenie, odpowiedzialność[iii].

Jak to wpływa na pracę działów HR?

Zmiany, które przetaczają się przez nasze życie, przez świat biznesu, wyznaczają kierunki pracy działów HR umożliwiając im wykonywanie zadań operacyjnych oraz wspierania menedżerów w procesie zarządzania zespołami, ale też (i tu znaczenie roli HR wyraźnie rośnie) pełnienie roli strategicznego doradcy dla biznesu, rozumiejącego potrzeby pracowników, obserwującego zmiany społeczne, dostrzegającego konieczność budowania kultury organizacyjnej będącej odpowiedzią na zmieniające się potrzeby biznesu i ludzi.

Według raportu HR Trends 2026 McLean & Company[iv]:

• HR przejmuje rolę stabilizatora – w chaosie zmian to HR utrzymuje spójność i kierunek – bardziej strategicznie niż operacyjnie.
• HR mierzy się ze zmieniającymi się priorytetami, które obecnie koncentrują się wokół: rozwoju liderów, innowacji, retencji, doświadczenia pracownika, rekrutacji czy kosztów pracy.
• Kultura organizacyjna decyduje o tempie zmian w firmie. Firmy ze spójnością strategii, wartości i kultury są dwa razy bardziej innowacyjne.

Liczne analizy, raporty, artykuły wskazują na podobne obszary (z pola odpowiedzialności HR), na które należy zwracać uwagę w 2026 roku, by pomagać firmie skutecznie odnajdować się we współczesnych realiach rynkowych. Są to między innymi:

• hybrydowa i elastyczna praca,
• sztuczna inteligencja i automatyzacja HR,
• employee experience – doświadczenie pracownika na pierwszym miejscu,
• data-driven HR – zarządzanie przez dane w nowoczesnym HR,
• personalizacja benefitów jako wyzwanie dla HR,
• zarządzanie różnorodnością i inkluzyjnością,
• rozwój kompetencji przyszłości i lifelong learning – zarządzanie ludźmi będzie, jeszcze bardziej niż dotychczas, wymagało kompetencji cyfrowych, zdolności uczenia się przez całe życie, zwinności, odporności na zmiany. Wiodącą rolę zdobędą też kompetencje takie jak: komunikacja, współpraca interdyscyplinarna i rozumienie biznesu[v].

Rozwój ludzi – jeden z kluczowych obszarów odpowiedzialności HR, także wyznaczany będzie przez określone tendencje rynku[vi]:

• rozwój kompetencji technologicznych – transformacja cyfrowa i AI (z tym wiąże się wykorzystywanie generatywnej AI, automatyzacja procesów, analiza danych i wizualizacja, cyfrowa komunikacja i współpraca);
• kompetencje poznawcze i intelektualna zwinność – fundamenty przyszłej efektywności (tu szczególnie: myślenie krytyczne, rozwiązywanie złożonych problemów, lifelong learning, praca z informacją, elastyczność intelektualna i zdolność uczenia się);
• umiejętności społeczne (inteligencja emocjonalna[vii], efektywna komunikacja, budowanie relacji i współpracy, odporność psychiczna, empatyczne przywództwo itd.);
• kompetencje przywódcze i zarządzanie zmianą (zarządzanie zaufaniem, a w tym transparentna komunikacja, autonomia zespołów, poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, w kolejnym obszarze – delegowanie i rozwój ludzi, kolejne to nawigowanie zmianą, coachingowe podejście czy przywództwo systemowe);
• kompetencje ESG i zrównoważonego rozwoju – nowe oczekiwania od biznesu i ludzi (a w tym: świadomość ekologiczna, znajomość zasad DEI, odpowiedzialność społeczna, transparentność i etyka, umiejętność raportowania ESG[viii]).

Pracownicy oczekują dziś od firm nie tylko narzędzi, ale też środowiska, w którym czują się bezpiecznie, w którym panuje dobra atmosfera i otrzymują potrzebne wsparcie emocjonalne. Chcąc uważnie przyjrzeć się wszystkim trendom w biznesie i HR na najbliższe miesiące warto zgłębić też dane ujęte w raporcie z badań Randstadt 2026 – monitorującym rynek pracy, czy raport Gallupa[ix], McKinsey & Company[x], czy w dwóch raportach opracowanych przez Harvard Business Review[xi].

Z przywołanych analiz i raportów jawią się fundamentalne zmiany, jakim podlegać będą firmy i same działy HR. To może być fascynująca podróż, jeśli sami opanujemy nowe kompetencje i kompetentnie zareagujemy na nowe oczekiwania biznesu wobec HR – na potrzebę strategicznego wsparcia, rozumienia potrzeby zmian, wsparcia w prowadzeniu firm przez zmiany, opór i niepewność.

---

[i] https://andrzejhalesiak.pl/dajmy-spokoj-vuca-czy-bani-i-skupmy-sie-na-tym-co-wazne/#:~:text=Dajmy%20spok%C3%B3j%20VUCA%20czy%20BANI%20i%20skupmy,co%20wa%C5%BCne!%20%2D%20Rytm%20%C5%BCycia%2C%20rytm%20gospodarki

[ii] Por. Raport HR Trends 2026. Leading Through Change: Human-Centric and Future-Ready, McLean & Company.

[iii] 12 trendów biznesowych na rok 2026 – https://l-a-b-a.pl/blog/557-12-trendow-biznesowych-na-2026-rok#:~:text=*%20%C2%ABCEO%20%E2%80%93%20dyrektor%20zarz%C4%85dzaj%C4%85cy%C2%BB%20*%20%C2%ABDyrektor%20Operacyjny%C2%BB  

[iv] Raport HR Trends 2026. Leading Through Change: Human-Centric and Future-Ready, McLean & Company.

[v] HR przyszłości: 7 trendów, które musisz znać, by nie zostać w tyle w 2026 roku. Worksmile – https://worksmile.com/hr-przyszlosci-7-trendow-ktore-musisz-zna-w-2026/blog/

[vi] Trendy w rozwoju kompetencji 2025/2026 – na co warto postawić? – https://sqoly.com/trendy-w-rozwoju-kompetencji-2025/2026-na-co-warto-postawic

[vii] Inteligencja emocjonalna wskazywana jest coraz częściej jako jedna z kluczowych kompetencji menedżerskich obecnych czasów – por. m.in.: Trendy w zarządzaniu 2026, Hutchinson Institute; czy analizy ICAN Institute, Kompetencje menedżerskie w 2026 roku – przewodnik dla liderów – https://www.ican.pl/b/kompetencje-menedzerskie-w-2026-roku—przewodnik-dla-liderow/PSD6wMHSp

[viii] O tym, jak ważny staje się to obszar wiemy choćby z tego, że na bazie raportowania ESG buduje się obecnie przewagę konkurencyjną – por. K. Siwiec, Sprawozdawczość ESG, 2023; czy L. Reuter, Kryteria ESG: czynniki sukcesu zrównoważonych firm – Kryteria ESG: Czynniki sukcesu zrównoważonych firm

[ix] https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

[x] Development in the Future of Work 2025 Perspective on Evolving Trends in L&D McKinsey’s Research and Innovation Learning Lab – https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/people%20in%20progress%20blog/learning%20trends%202025/2025_mckinsey%20learning%20perspective.pdf

[xi] The Future of Leadership Development, Harvard Business Review – https://hbr.org/2019/03/the-future-of-leadership-development – dostęp 25.01.2026; por. także Time to Transform, Global Leadership Development Study 2024 – https://www.harvardbusiness.org/wp-content/uploads/2025/04/HBI_Report_Time-to-Transform_24.pdf